Mobbing: condenan a empresa porque no tomó medidas ante la denuncia de una empleada
La Justicia le dio la razón a una dependiente que se consideró despedida por el maltrato que sufría por parte de uno de sus jefes. Ahora recibirá, además de la respectiva indemnización, un incremento adicional por tener que recurrir a los tribunales y también un resarcimiento por daño moral .
El mercado laboral sufrió grandes transformaciones a partir de la flexibilización que tuvo lugar en la década de los 90, donde se cambiaron las condiciones de trabajo de los empleados y se instauraron nuevas modalidades contractuales.
Casi al mismo tiempo, se comenzó a conocer acerca de diversos padecimientos que son sufridos por los dependientes como el mobbing (o acoso moral), el estrés y el síndrome del burn out, entre otros.
El acoso laboral empieza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y tiene una duración en el tiempo, lo cual provoca en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Dentro de él se encuentra la figura del hostigador quien lleva adelante el conjunto de estrategias que -si bien al principio son aisladas-, se irán coordinando hasta poder consumarlas para obtener así la exclusión de la víctima de la empresa en cuestión.
En este contexto, desde hace un lustro, la Justicia ha ido haciendo lugar a los reclamos de los empleados que sufrieron dicho acoso, obligando a las compañías involucradas a abonar indemnizaciones por daño moral. Esta situación de incertidumbre se debe, en gran medida, a que el mobbing no está legislado en la Argentina.
Según diversos estudios internacionales, esta práctica sistemática se da principalmente en contra de las mujeres, trayendo consigo consecuencias tanto psicológicas como físicas para su víctima, quien se ve en una posición de indefensión ante sus agresores y debe enfrentar actos humillantes, soportar que la aíslen o la desprestigien como persona y/o profesional.
Es decir, el acoso laboral ocasiona costos económicos y sociales no sólo a los trabajadores sino también a los empleadores porque provoca bajo rendimiento productivo, produce escasa motivación en los dependientes y genera ausentismo por enfermedades derivadas de él.
En este escenario, los jueces suelen considerar como reprochables las acciones violentas más intensas, capaces de producir daños psicofísicos a sujetos de estructura psicológica o física frágil, así como las actitudes violentas de inferior intensidad.
Y esto fue lo que sucedió en un reciente caso en el que la Justicia avaló a una dependiente que se consideró despedida en razón del maltrato que sufría de uno de sus jefes.
El caso por dentro: acoso y reclamo
Tras no poder soportar el ambiente hostil en el que trabajaba y el acoso que sufría por parte de sus superiores, la empleada decidió considerarse despedida.
Además de la indemnización por la ruptura laboral incausada, reclamó la multa del artículo 2 de la Ley 25.323 (que duplica hasta el 50% el rubro correspondiente a la antigüedad si el empleado debe reclamar judicialmente sus acreencias) y un resarcimiento por daño moral.
Durante el juicio, los testigos avalaron los dichos de la demandante, por lo que el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo.
Entonces, la empresa cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones. En su defensa, argumentó que la totalidad de esa prueba testimonial debía desestimarse porque todos los declarantes tenían un juicio pendiente contra ella, por lo que carecía de eficacia.
A su criterio, no se encontraban acreditados los extremos para justificar la existencia de una injuria que justificara la decisión de la empleada de considerarse despedida.
"La queja es meramente dogmática y no efectúa una crítica concreta y razonada de los fundamentos por los cuales se concluyó que existió acoso laboral respecto de la reclamante", indicaron los camaristas.
En dicho sentido, agregaron que el acoso laboral y un ambiente hostil en el trabajo son suficientes razones para que la situación encuadre en las causales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo.
La firma también recurrió la sentencia anterior en cuanto admitió la sanción prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, al señalar que abonó la liquidación final.
"Esta norma tiene como finalidad sancionar al empleador remiso que no abona en tiempo oportuno las indemnizaciones adeudadas y que obliga al trabajador a tener que recurrir a la instancia administrativa o judicial para cobrar lo que por derecho le corresponde", explicaron los jueces.
Para el caso concreto, destacaron que la empleadora no abonó las indemnizaciones por despido, razón por la cual correspondía confirmar dicho incremento.
La firma también se quejó de que se haya tenido por acreditada la existencia del daño moral y psíquico y que se haya admitido la indemnización por dicho rubro.
Sostuvo que el único medio de prueba en que se fundó la sentencia fue el informe del perito psicológico, que fue impugnado por su parte.
El experto le había realizado a la empleada diversos tests psicológicos en función de los cuales concluyó que ésta requería necesariamente tratamiento psicológico, ya que poseía un gran monto de ansiedad y angustia, sentimientos de abatimiento, baja autoestima y sensación de futuro incierto y vacío. Estos padecimientos estaban vinculados con la situación vivida en su ambiente laboral.
Para los magistrados, dicho informe se presentó debidamente fundado, provenía de un especialista en la materia, por lo que cabía asignarle pleno valor probatorio.
"No puede soslayarse que el trabajo del perito, atento la aptitud y especial versación que cabe reconocer a quienes se hallan oficialmente habilitados para ejercer la ciencia u oficio de que se trata, goza de una presunción de idoneidad que hace que, en principio, deban aceptarse sus conclusiones en lo que a su especialidad se refiere, salvo la existencia de elementos que permitieran dudar acerca de sus conclusiones o cuando ástas puedan aparecer manifiestamente infundadas o arbitrarias a la vista del lego, extremo que no se advierte en el caso", remarcaron los camaristas.
Conforme a las pruebas aportadas a la causa, existió acoso psicológico y moral y ello derivó en la aparición de afecciones psíquicas que le ha produjeron un serio perjuicio extrapatrimonial que debe ser reparado, se lee en la sentencia.
Por último, explicaron que decidieron condenar a la empresa porque, si bien el culpable del acoso fue el empleado superior de la compañía, lo cierto es que la demandada toleró el estado de cosas, no obstante los incesantes reclamos de las víctimas. De allí surge la obligación de la empleadora de abonar la reparación por daño moral. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí
Problemas que se plantean
Al respecto, Marcelo Dinocco, especialista en la materia de PwC (PricewaterhouseCoopers), remarcó que "hay muchas conductas que pueden calificar como mobbing que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas, como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes o el aislamiento".
En este escenario, también advirtió "la necesidad de su regulación" para así poder "dar mayor certidumbre a las compañías". De hecho, en la Justicia aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio.
En tanto, Alberto Carlos Luque, socio de Adrogué, Marqués, Zavala & Asociados, aseguró que el mobbing provoca en la víctima pérdida de la autoestima, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, fobia, entre otros, que pueden derivar en diversas patologías físicas y psíquicas.
"La difusión que está alcanzando la problemática de la violencia laboral, en el ámbito de la Justicia, debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión", advirtió Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.
El experto destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.
Por: Sebastian Albornos
