Las Claves para ser un Capacitador Exitoso
Para que un capacitador transmita exitosamente a los participantes el conocimiento, es necesario el desarrollo de cualidades y conductas que se traducen en formas efectivas de intervenir y relacionarse con las personas.
De acuerdo a esto, el rol del líder o instructor, es ejercer influencia sobre un grupo de personas para que éstas desarrollen un proceso de aprendizaje.
Estas habilidades se refieren básicamente a aspectos comunicacionales y a comportamientos que apuntan a que las personas se sientan escuchadas, valoradas y capaces de adquirir conocimientos y habilidades en forma autónoma, sobre la base de su propia experiencia. El capacitador debe ser capaz de lograr un clima de respeto y confianza, validando al otro en relación a su experiencia.
Empatía
Es la capacidad de ponerse en el lugar del otro desde un punto de vista emocional. Es por ello que se hace necesario el reconocimiento y manejo de nuestros propios estados de ánimo, y también, poner atención no sólo a lo que se dice, sino cómo se dice. Por lo tanto, la gestualidad que acompaña al discurso verbal es fundamental.
Confiar en uno mismo y en los demás El hecho de poder confiar en nosotros mismos facilita la confianza que depositamos en los otros. Un sentimiento de seguridad y tranquilidad permitirá una introspección en torno a los aspectos positivos y negativos que tenemos. Un taller o clase interactiva parte del supuesto de la
confianza en los otros, tanto en su experiencia de vida y trabajo, como de sus propios conocimientos.
Asertividad
Se refiere a la capacidad para expresar las emociones, pensamientos y creencias en forma directa, honesta y apropiada. Esta habilidad social implica: la capacidad de poner límites y decir no. La capacidad de pedir y hacer requerimientos. El poder expresar sentimientos positivos y negativos. Y poder comenzar, continuar y terminar conversaciones. Comunicación clara
Para lograr comunicarse adecuadamente, es necesario distinguir los actos básicos de la comunicación: afirmaciones, juicios, peticiones, quejas y reclamos. Esto, con el fin de utilizarlos sin confusión en la relación
profesor-alumno.
Capacidad para escuchar
Es necesario que el escuchar sea activo, lo cual implica un compromiso y atención a lo que el otro dice aún cuando no se esté de acuerdo con lo que éste afirma.
Tener sentido del tiempo
Es importante que el capacitador sepa moderar los tiempos para hablar y regular la propia participación, conociendo cuando intervenir y cuando mantenerse en silencio.
Mostrar flexibilidad Si bien el capacitador debe tener preparada la estructura y diseño del Taller, también puede modificar parte de lo estructurado cuando no se esté satisfaciendo las necesidades de los participantes. Es importante dejar a un lado las ideas preconcebidas para hacer algunos cambios, considerando las sugerencias del grupo.
Respeto
Es la aceptación del otro en sus creencias e ideas, en su emocionalidad y en su ser corporal, como legítimo otro, con derecho a existir y participar en la convivencia social consensuada. Significa validar al otro en lo que tenga y pueda aportar al conocimiento que se está construyendo.
Resolución de conflictos
El hacer un taller o clase interactiva integra la posibilidad de la divergencia y el planteamiento de puntos de vista diferentes y a veces irreconciliables. Es importante aceptar el conflicto como algo natural, aprovecharlo como una oportunidad para aprender y validar las distintas posturas sin que necesariamente unos ganen y otros pierdan.
Motivación
Es importante tener una fuerte motivación para el cambio y saber que todos los cambios son resistidos en un comienzo. Hay que perseverar y no desanimarse cuando algo no sale bien. La idea de un taller o clase interactiva puede provocar desconfianza y temor. Por eso es fundamental tener clara la necesidad del cambio, fundamentar la clase interactiva en un mejor aprendizaje, saber cuáles son los objetivos, transmitirlos con entusiasmo y claridad y esmerarse en trabajar con excelencia.
¿Dónde comienza la capacitación?
El capacitador fundamentalmente es un "agente de cambio", que ayuda a otros a enfrentarse con lo nuevo, con el futuro. La capacitación es producto del cambio y en ocasiones su causa. El cambio puede ser tan extenso e intenso como lo determine la estrategia corporativa. O ese cambio puede ser personal como ayudar a alguien a tener destreza en el uso de una máquina.
Cuando se ve la capacitación como un proceso para adaptar a la gente al cambio, dentro de una empresa, tenemos que entender que el capacitador pasa a ser un "consultor organizacional". Esto es que el capacitador tiene necesariamente que desarrollar funciones que sobrepasan los planes de sesiones charlas y técnicas de capacitación.
El capacitador tiene como objetivo principal contribuir al logro de las metas de la organización. Para conseguirlo debe evaluar regularmente las necesidades organizacionales y medir los resultados de los programas de capacitación que desarrolle. Las funciones del capacitador incluyen planeación, administración y evaluación de la capacitación, a la vez que las entendidas como "enseñar".
El capacitador tiene adicionalmente una importantísima función, cual es la de crear y dirigir un programa racional y eficiente de autodesarrollo de capacitadores.
Pasos de la Capacitación
En el gráfico de la derecha se puede apreciar claramente que toda capacitación debe necesariamente comenzar con un DNC, Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Este diagnóstico se hace generalmente por medio de un cuestionario, entrevistas personales y estudio de la situación de la empresa, con todos o una parte importante de los que serán capacitados.
Basado en el diagnóstico se hace una planificación de la capacitación a la medida de las necesidades del grupo objetivo. Cada organización tiene necesidades diferentes, los individuos son diferentes en sus conocimientos, cultura, edad, etc. No es posible dar la misma receta, como se pretende muchas veces, a todos los grupos por igual.
La ejecución/presentación es la tercera etapa de toda capacitación. No es la última, ni la única. Esta tiene también sus requisitos indispensables para que sea efectiva. Tiene que ser adaptada a las personas que se capacita. Es preferible hacerla en segmentos cortos y preferentemente interactivos.
El paso siguiente es la evaluar los resultados con la finalidad de determinar si se ha conseguido los cambios esperados en el comportamiento y actitudes del personal capacitado. Estos cambios no se consiguen en una o varias sesiones. Para lograrlo hay que introducir nuevos hábitos de comportamiento, comenzando todo de nuevo, esto es diagnosticando, planeando, presentando y volviendo a evaluar. La capacitación es un proceso continuo, sin fin, permanente.
