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"Presentismo": Potencialidad en accidentes de salud El concepto de salud ha sobrepasado el entorno propiamente sanitario y cada vez más, tiene otras implicaciones sociales, la institución de salud es hoy en día una actividad compleja donde no solamente se gestiona la prevención y tratamiento de las enfermedades de los usuarios sino al recurso humano encargado de su atención. Asimismo en la actualidad se reconoce la importancia del recurso humano para la organización y surge el concepto de "presentismo", referido a aquellos trabajadores que sufren enfermedades que los obligarían a ausentarse del trabajo pero que se presentan a trabajar sin cumplir eficazmente sus funciones. Al respecto y en relación con el presentismo, se debe tomar en cuenta que los efectos adversos o accidentes durante la atención de servicios de salud se encuentran asociados a factores fisiológicos, psicológicos y ambientales e implican desde el punto de vista administrativo, una falla en la productividad, que afecta tanto al usuario del servicio como al trabajador. Se debe considerar que este grupo profesional se ubica entre los grupos de riesgo del presentismo y que con el fin de administrar y reducir el presentismo se requieren estrategias preventivas por parte de la gerencia de salud.

 
Los riesgos laborales han existido siempre y se han contemplado como algo que es inherente al hecho mismo del trabajo. En la actividad laboral, durante mucho tiempo, se han considerado en las organizaciones los resultados de la producción y los objetivos económicos, sobre la protección del trabajador. Sin embargo, en los últimos años la preocupación por mejorar las condiciones de los trabajadores se ha incrementado y en la actualidad no solo preocupan los resultados económicos, sino el estado de la salud y del bienestar de quienes tienen a su cargo la actividad productiva en las mismas y surge el concepto de "presentismo", referido a aquellos trabajadores que sufren enfermedades que los obligarían a ausentarse del trabajo pero que se presentan a trabajar sin cumplir eficazmente sus funciones. De tal forma se reconoce que el patrimonio más valioso de toda organización son sus propios trabajadores, y que son ellos quienes podrán alcanzar los objetivos de la organización, pero que también, por falta de un estado de bienestar óptimo, estos mismos trabajadores podrán ser capaces de acabar con el mejor de los planes de trabajo.
Al respeto, la institución de salud es hoy en día una actividad compleja donde no solamente se gestiona la prevención y tratamiento de las enfermedades de los usuarios sino al recurso humano encargado de su atención. Hoy, se habla de que las organizaciones necesitan, urgentemente, responder a los efectos secundarios de la reingeniería y el "downsizing"; de lo contrario, perderán su recurso más importante: el humano.
En este punto, conviene recordar que la salud, según definición de la Organización Mundial de la Salud, es el completo estado de bienestar físico, mental y social de la persona, por lo que el concepto salud ha sobrepasado el entorno propiamente sanitario y cada vez más, tiene otras implicaciones sociales, haciendo al individuo corresponsable de su propia salud. Esto ha implicado que en la mayoría de los países desarrollados se hayan puesto en marcha programas de salud encaminados a prevenir las principales causas de mortalidad, bajo tres aspectos básicos:
Control del medio ambiente, físico y/o social.Exámenes en salud.Educación en salud (hábitos de vida saludables: alimentación, ejercicio, entre otros)Lógicamente, las organizaciones han reproducido en cierta medida estos planes. Esto ha llevado a que se hayan definido, establecido y desarrollado en las organizaciones sistemas de gestión para la previsión de riesgos laborales, de manera que formen parte de la gestión integrada de las mismas, con el fin de evitar o minimizar los riesgos para los trabajadores, mejorar el funcionamiento de las propias organizaciones y ayudarlas a la mejora continua de sus sistemas integrados de gestión. Presentismo: riesgo de salud y productividad
Al reconocer la importancia del recurso humano para la organización, surge el concepto de presentismo. Este se deriva del término inglés "presenteeism", acuñado por el Profesor Cary Cooper, psicólogo especialista en administración organizacional de la Universidad de Manchester en Reino Unido. Este término fue acuñado para describir la relación entre enfermedad y perdida de productividad, consecuencia del trabajo excesivo y el sentimiento de inseguridad laboral resultado del reajuste y estructuración de la década de los noventa (altas tasas de desempleo, reestructuración en sectores públicos y privados, disminución del tamaño organizacional, reducción en el número de empleados públicos, el incremento en el numero de personas con contratos laborales temporales y reducción en la seguridad laboral)

Implica dos conductas diferentes del trabajador, por un lado significa cumplir jornadas extensas de trabajo como una expresión perversa de compromiso o una forma de abordar la continua inseguridad laboral. Y por otro describe a los empleados que van a trabajar enfermos o lesionados, pero que a causa de sus condiciones médicas, no son productivos.
Las razones citadas para explicarlo señalan, por ejemplo, la cultura de la organización, el interés por demostrar un importante grado de compromiso con la organización, el temor a perder el trabajo y la creencia de que así se progresa más rápido.
En un sentido, el presentismo es opuesto al ausentismo, en que el empleado no se presenta a trabajar. El problema es que mientras los costos asociados con el ausentismo de los empleados han sido ampliamente estudiados, los costos del presentismo se han empezado a considerar hasta hace poco. El costo del ausentismo es obvio, el cien por ciento de la productividad laboral se pierde cada día que el trabajador no está en su trabajo. El costo del presentismo es un costo más oculto, porque el trabajador está en el trabajo pero no está cumpliendo eficazmente. Este costo, con todos sus inconvenientes y conflictos, lo asume la organización y el propio afectado.
Debe aclararse que el presentismo no se refiere a pretender estar enfermo para evitar trabajar o a descuido de las responsabilidades laborales, por ejemplo navegar en internet o mirar la televisión cuando debería estar trabajando, sino a una perdida de productividad debida a problemas reales de salud tales como alergias, asma, hipertensión arterial, desordenes gastrointestinales, dolor crónico de espalda, migrañas/cefaleas, artritis, depresión e infecciones respiratorias. Estas no son enfermedades serias, pero obligan a la persona a ausentarse del trabajo, además de que crean la posibilidad de contagio a otros funcionarios o usuarios de los servicios cuando se trate de enfermedades infecto contagiosas. Generalmente los trabajadores que sufren estas condiciones se presentan a trabajar pero sus condiciones de salud reducen su productividad. El resultado por un lado es altos niveles de estrés, infelicidad y pobre desempeño, irónicamente incrementando el riesgo del desastre que ellos esperan evitar
Por otro lado, como por consecuencia de su estado de salud no rinden lo esperado o simplemente no cumplen sus funciones porque no están en condiciones de hacerla, eso acarrea problemas serios para el grupo, ya que otros deben asumir las labores ajenas, mientras el enfermo insiste en no tratarse. Estudios recientes muestran que el fenómeno del presentismo representa costos mayores para las organizaciones que el ausentismo, debido a que la pérdida de productividad, es mayor que los pagos por incapacidad y otros beneficios médicos y de invalidez. Al respecto, los empleadores necesitan sopesar los costos de una buena atención médica contra las perdidas potenciales de productividad, que resultan sustanciales en muchas áreas. Factores causales
Trabajar bajo presión se relaciona directamente con el presentismo, entre más alta sea la presión laboral, más alto será el nivel de presentismo. Parece que la presión laboral no solamente implica sentimiento de presión en el trabajo, sino de presión para asistir.
Otros factores relacionados con alto presentismo son: el sexo masculino, la juventud, tener baja autonomía o extremadamente alta y tener baja seguridad laboral. Se ha encontrado que el presentismo es bajo entre trabajadores que no fueron contratados a tiempo completo, con un bajo número de horas (ocho horas o menos por semana) y también entre los trabajadores satisfechos con su salario.
Los miembros de grupos ocupacionales cuyas funciones diarias son servicios sociales y de atención, enseñanza o instrucción, tienen un riesgo sustancialmente aumentado de estar en el trabajo cuando están enfermos. Asimismo se ha confirmado el vínculo entre las dificultades de reemplazo o encontrar sustitutos y el presentismo.

Accidentes en la atención de salud
El problema de los eventos adversos en la atención sanitaria no es nuevo y hace referencia a un resultado clínico adverso al esperado y debido a error durante el diagnóstico, tratamiento o cuidado del paciente y no al curso natural de la enfermedad o a condiciones propias del paciente. Implica desde el punto de vista administrativo, una falla en la productividad, que afecta tanto al usuario del servicio como al trabajador.
Actualmente se reconoce que la combinación compleja de procesos, tecnologías e interacciones humanas que constituye el sistema moderno de prestación de servicios de salud puede aportar beneficios importantes. Sin embargo, también conlleva un riesgo inevitable de que ocurran errores y en muchas ocasiones, las fallas son el resultado de una serie de factores, que no siempre pueden ser controlados por el profesional en su totalidad.
Es razonable, por la misma condición humana de la atención en salud, esperar que siempre ocurran errores, pues cada trabajador está rodeado de su propio entorno biopsicosocial, que afecta la interacción personal, su comportamiento, su habilidad, su concentración, su forma de pensamiento y su respuesta a los procesos patológicos. En el ámbito de la atención en salud quien interactúa no sólo debe estar atento a su labor y a la relación personal con una sola persona o varias a la vez, sino también al funcionamiento adecuado de los demás agentes involucrados como son la tecnología y los equipos, lo cual resulta usualmente difícil de mantener por largo tiempo favoreciendo la aparición del error. Además, hay procesos de atención donde la condición clínica del paciente o donde la interacción simultánea de muchas personas con el individuo y entre ellos mismos, aumenta la posibilidad de error (pacientes ancianos o inmunosuprimidos, o internados en la unidad de cuidado intensivo). No obstante, múltiples factores además de los institucionales y humanos, entre los que se encuentran los gubernamentales, académicos y tecnológicos relacionados con la atención de pacientes y que no son tenidos en cuenta durante el proceso de atención, se traducen en fallas latentes que cuando se alinean producen el error.
De acuerdo con Nogareda, los principales factores de carga mental en el trabajo hospitalario. Se puede dividir en factores de la tarea, factores de la organización y horario de trabajo. Con respecto al presentismio, tal y como se ha mencionado, este grupo profesional se ubica entre los grupos de riesgo, debido a sus extensas jornadas laborales y el grado de compromiso que implica, lo cual hace que las personas se presenten a trabajar con problemas de salud. Además, reagravado en la actualidad por el exceso de profesionales en comparación con la oferta laboral. Por otro lado, se debe aceptar que en Costa Rica se han presentado efectos adversos y accidentes durante la atención en los servicios de salud. Los accidentes raramente ocurren por un solo error y suelen ser la suma de errores latentes del sistema y errores activos del ser humano.
El error activo depende de una falla en la actividad automática y ocurre a nivel del operador, en la línea del contacto, son coincidentes con los errores en los niveles de las normas y los conocimientos y sus efectos se sienten casi inmediatamente. Hay diversos factores de errores activos, los cuales pueden hacer más frecuente la aparición del error. Como se ha mencionado algunos de ellos son fisiológicos como: la fatiga, la pérdida del sueño, el uso de alcohol, drogas y el padecimiento de una enfermedad; otros son psicológicos como el aburrimiento, la frustración, el miedo, la ansiedad y la rabia, finalmente, elementos ambientales como el ruido, calor, estímulos visuales y de movimiento se han visto relacionados con el incremento de errores. El estrés también puede provocar incremento en los efectos adversos. El mayor número de errores ocurre en los dos extremos de la situación: el aburrimiento y el pánico. En estas circunstancias se presentan otros mecanismos de falla: la centralización de la atención, la elección de una sola fuente de información, lo primero que llega se prefiere, y la reversión bajo estrés, en ésta los patrones recientemente aprendidos son reemplazados por referencias más viejas y familiares, aunque las mismas sean inadecuadas en el momento.
Los errores latentes, tienden a ser eliminados del control directo del operador e incluyen cosas tales como actos poco seguros, horarios de trabajo inadecuados, pobre entrenamiento, mal diseño, instalación inadecuada, mantenimiento defectuoso del equipo, malas decisiones de gestión, y especialmente organizaciones mal estructuradas y/o mal manejadas. A éstos, se agrega la falta de experiencia y de formación. Recordando que entre más alta sea la presión laboral más alto será el nivel de presentismo y la posibilidad de error. Los errores latentes constituyen la amenaza más grande de seguridad en un sistema complejo como un gran hospital público docente, porque no se reconocen y tienen a menudo la capacidad de tener, como consecuencias, errores activos múltiples.
Cuando grandes sistemas fallan equivocada o gravemente, por ejemplo, una amputación de la pierna equivocada en un usuario, o una histerectomía de la usuaria falsa, es debido a los defectos latentes múltiples que aparecen juntos en una interacción imprevista, creando una serie de acontecimientos en los cuales los defectos crecen y se desarrollan, y su acumulación resulta en un accidente. Los errores latentes son accidentes que esperan para ocurrir. Mientras una falla humana puede ser la causa próxima de un accidente, las raíces están usualmente en el sistema desde hace tiempo.
Las personas que trabajan en el sistema pueden tener dificultad para prestar su atención en estos errores o defectos latentes. De hecho generalmente, estos errores se ocultan en el diseño de procedimientos rutinarios, en la estructura o en la gestión de la organización. Además, los funcionarios están acostumbrados a estos defectos latentes y aprenden cómo trabajar en este entorno, con frecuencia sin siquiera identificarlos. En su libro sobre la explosión del Challenger, Vaughan, en 1997, describió esta estandarización de la desviación, en la cual los cambios pequeños del comportamiento adecuado se convierten en el estándar y apartan los límites tanto que se consideran desviaciones adicionales como aceptables. Cuando los acontecimientos adversos llegan a ser aceptables, el potencial para errores se crea, porque las señales, siendo no consideradas o mal interpretadas, se acumulan sin siquiera ser notadas. De ahí que el concentrarse en errores activos deje defectos latentes permanecer en el sistema, y su acumulación hace realmente al sistema más inclinado a fallas futuras. Por lo tanto, descubrir defectos latentes, corregirlos y disminuir su extensión, probablemente tenga un mayor efecto para hacer sistemas más seguros, que esfuerzos de reducir los errores activos a un mínimo en el lugar en donde ocurren. Prevención
El cambio fundamental, a ejecutar por todos los servicios, es cultural. En la actualidad se reconoce que la creación de una cultura institucional en seguridad del paciente, la implementación de prácticas seguras y el trabajo continuo para el mejoramiento de los factores humanos, llevará a actos clínicos más 

seguros que se alejen de los errores que suceden a diario en las organizaciones de salud. La prevención de errores tiene como objetivo primario hacerle difícil al individuo el equivocarse y aceptar que los accidentes pueden ocurrir inevitablementede tal forma que se debe planear su reconocimiento. Por lo tanto, se requieren mecanismos de disminución de accidentes para cada etapa del desarrollo del sistema, se requieren funcionarios responsabilizados para pensar sobre las consecuencias de sus decisiones y determinar las deficiencias para así rediseñar y reorganizar el proceso.

Con el fin de administrar y reducir el presentismo, primero es importante comprender la magnitud del significado del problema, determinando las causas del presentismo y su costo en la organización; el impacto de los riesgos de salud y enfermedades crónicas sobre el ausentismo, compensaciones y reducción del desempeño; examinar las políticas de recursos humanos y bienestar y el balance laboral; desarrollar una estrategia para analizar y fortalecer el compromiso de los funcionarios; establecer programas de atención a la salud y estilos de vida saludable; ofrecer programas y recursos de educación en salud para ayudarlos a encontrar soluciones a sus problemas; invertir en programas de comunicación con mensajes sobre productividad y salud; establecer un equipo de trabajo que evalúe el ambiente laboral de los funcionarios más comprometidos; no fomentar las largas jornadas de trabajo ni el presentarse enfermo a trabajar, que a la postre perjudican la moral, la salud y la productividad del trabajador.
Además, identificando causas del presentismo, analizando cómo afecta la salud a los empleados y su impacto en el ausentismo y evaluando el ambiente de trabajo, es posible fomentar la proactividad, estrechamente relacionada con la sensación de control y autoeficacia, con consecuencias positivas tanto para los empleados como para las instituciones.
Médico Especialista en Medicina Legal
Por: Flores - Sandi, GrettchenFuente: Acta méd. costarric, mar. 2006, vol.48, no.1, p.30-34. ISSN 0001-6002.

Cansancio y descanso 
CANSANCIO Y ESTADOS SIMILARES AL CANSANCIO 

Todos los seres vivos tienen dos períodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de inactividad asociados respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso.

El cansancio consiste en la disminución del rendimiento y de las funciones orgánicas, que vuelven a recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para el cansancio biológico, (el mismo se presenta en forma independiente sí uno realiza una actividad o no); como para el cansancio proveniente de la realización de un esfuerzo (una actividad laboral).
Según Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece en forma inmediata o retardada y que son atribuibles a la ejecución continua de esta actividad.
El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensión del mismo hablaremos de grados de cansancio.
Según se expresa en el manual de REFA "Según se alteren las propiedades de los sistemas de órganos centrales (como ser el sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los órganos periféricos (como ser los músculos individuales) se distingue entre cansancio central o periférico".
"En ningún caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo.

Recién cuando se llega al agotamiento, por un gasto energético muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar atención, los cuantiosos sintamos físicos y psíquicos del cansancio pueden tener, en ciertas circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento.

El cansancio laboral debe ser atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de descanso durante el turno de trabajo".
"La medición del cansancio laboral es posible a través de la medición de la capacidad funcional de un órgano o de todo el organismo. Esta medición es posible si durante el trabajo se supera el límite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy alta frecuencia cardíaca, una elevada suma de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reacción del músculo".
Lo ante dicho solo es útil para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de tareas predominantemente informativo-mental (pequeña carga muscular y una muy elevada carga de los sentidos y nervios), la medición del cansancio mediante la evaluación de los esfuerzos es muy difícil.
También es muy difícil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del trabajo, dado que existen una gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea.
Hay una forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual es registrar la consecuencia de los trabajos realizados. (Rohmert, 1979).
Las consecuencias pueden ser:
1. Trastornos de percepción: Interpretación incompleta, retardada o equivocada de señales, disminución de la capacidad de crítica, hipótesis de reconocimiento apresurado.

2. Trastornos de procesos de coordinación: Movimientos erróneos, tiempo suplementario para movimientos de corrección,disminución de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los tiempos en procesos de fijación)

3. Trastornos de la atención y concentración: Prolongación de los tiempos de reacción, pérdida de reacciones, bloqueo de atención.

4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos extraños a la convivencia, reinicio de razonamientos, perturbaciones en la formación de ideas y en la reproducción de conceptos memorizados.

5. Trastornos de la estructura motriz: Disminución del interés, cansancio y aburrimiento, indiferencia ante los propios errores, trato mal humorado con colegas, máquinas y aparatos.

 
Test de cansancio
Para determinar el grado de cansancio con una medición metódica a través de los síntomas numerados anteriormente falta un test que sea objetivo, económico e independiente de las influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o práctica Haider 1962).
Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un efecto de compensación.
"También los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser usados con reserva. Sensaciones de cansancio también pueden aparecer cuando la carga es pequeña, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma acentuada de la vocación; sin embargo, también pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivación al trabajo". (Schmidtke, 1977).

 
Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotonía y saturación deben ser diferenciados del cansancio propiamente dicho; éstos presentan síntomas parecidos a los del cansancio, como ser somnolencia, apatía, etc. los que pueden ser superados cuando el individuo es llevado a realizar otras tareas más variadas y/o interesantes.
La actividad reducida en un trabajo es considerada también monótona.
La monotonía caracteriza a la actividad laboral y/o la situación psíquica.
Los elementos que favorecen la formación de estados monótonos son:
Falta general de incentivos
Entorno reducido del arrea de actuación
Mala adaptación y problemas de reorganización
Existencia de estímulos de tipo monótono
Falta de posibilidad de movimientos corporales
Clima del medio ambiente (Frío, calor, humedad, etc.).

El poco grado de efectividad de la ejecución de las tareas laborales es una de las características típicas de las situaciones laborales que favorecen la monotonía.
Otro caso es cuando un una persona no está muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el tipo de tarea no puede realizar otra tarea secundaria que permita reducir la monotonía.
La vigilancia por un período prolongado también lleva a un estado similar de cansancio por monotonía, dado que al cabo de un tiempo la persona presenta una disminución de su efectividad en la vigilancia.
La vigilancia es un estado de disposición funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos que aparecen en forma circunstancial (aleatoria).
"Las actividades que conducen una disminución de la vigilancia se caracterizan por tener condiciones muy similares al estado de monotonía. Sin embargo, es típico que se trate de tareas que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya velocidad de ejecución apenas es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970).
Por lo contrario la saturación psíquica no está asociada a una reducción de la actividad de la persona. Esta puede aparecer cuando surge la aversión hacia tareas repetitivas.

Algunos síntomas de la aparición de saturación psíquica son:

Indignación

Enojo

Reducción del rendimiento
Sensación de no progresar.

ORGANIZACION TEMPORAL DEL TRABAJO 

REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO
El tiempo de trabajo está reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por una serie de decretos que se refieren a determinados grupos de personas, como ser menores, mujeres, embarazadas, etc.. También hay que tener en cuenta las consideraciones que reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes.
La reglamentación determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las excepciones deben ser como su nombre lo indica y su aprobación hecha por personal profesional.
A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once horas para poder lograr la recuperación biológica y en este lapso de tiempo también se tiene en cuenta el tiempo de viaje de ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente.
El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales y las pausas de descanso deben ser dadas en función del sexo de la persona y la duración de la jornada de trabajo.
El horario de trabajo (inicio y finalización de la jornada laboral), como también la duración y distribución de los períodos de descanso de cada día en la semana pueden ser fijados por convenios, con pleno conocimiento de la ergonomía.
Según REFA, el desenvolvimiento del ritmo biológico conduce a dos recomendaciones:
"Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la máxima disposición fisiológica en el caso de trabajo en turno único de actividad debería comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa entre las 12 y 14 horas y la finalización de las tareas entre las 16 y 18 horas".
"Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biológico diario solo representa valores promedio y muchas personas alcanzan su rendimiento máximo más temprano o más tarde, se hace aconsejable la implementación del horario flexible, que organizativamente es posible".
El término de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento temporal del trabajo que no rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo de esta manera que todas las personas tengan posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de acuerdo a su disposición fisiológica o necesidades privadas, como ser horario de viaje, necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta ventajas para la empresa.

PAUSAS DE DESCANSO

Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de recuperación biológica que se va acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente cuando no hay posibilidades de recuperación, surgiendo de esta manera la necesidad de descanso.
Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones deben evitar o retardar la disminución del rendimiento, es el efecto fisiológico de las pausas (según se denotó anteriormente), pero también suelen aumentar la motivación para la siguiente fase del trabajo (efecto psicológico de la pausa).
Fuente: Lic. José Luis Melo

Municipalización Policial: “Seguridad y Licencias Médicas” en la Agenda Parlamentaria.

Municipalización policial, los 4 proyectos para salvar el 2013.  

Tras la discusión por el ausentismo docente en la Provincia que terminó con la renuncia de la titular Silvina Gvirtz, el ausentismo policial por licencias “médicas” abre otro camino polémico en el ministerio de Ricardo Casal. Blanco del kirchnerismo, que trabaja con la espada de Gabriel Mariotto, el proyecto sciolista sobre la vieja idea de municipalizar la Policía combate otros 3, a través de los cuales los intendentes intentan soslayar el inquebrantable conflicto de la seguridad de cara a las elecciones 2013, y la Casa Rosada busca trazar vínculos para no quedarse atrás. En ese marco, y en plena discusión, Mariotto va por la foto con los intendentes. 

La Policía bonaerense, el debate.

 Después de la discusión por el ausentismo de docentes bonaerenses que terminó con la renuncia de la titular Silvina Girvtz, ahora varios municipios del conurbano manifestaron su preocupación por el alto porcentaje de efectivos policiales que se encuentran de licencia con carpeta “médica”, acusando problemas físicos y, sobre todo, psicológicos. 

La preocupación no es casual, como tampoco nuevo es el proyecto que reflota a propósito de la situación: mientras el Ministerio de Justicia y Seguridad bonaerense, cuyo titular es el combatido Ricardo Casal (en el blanco K) está por firmar un convenio de colaboración con Vicente López para auditar las licencias médicas otorgadas a los policías que trabajan en el distrito, un viejo proyecto es reflotado en la Provincia. 

El intendente de Tigre, Sergio Massa, lo mencionó al opinar sobre el ausentismo: la solución a este problema es la creación de la policía municipal, “para que los jefes comunales puedan tener un mayor control”.

 Según el diario ‘El Día’, el kirchnerismo decidió darle vía libre en el Senado a la creación de los Policías Municipales de Prevención: “Cuando todas las señales conducían a “planchar” sin fecha la discusión sobre el tema, el vicegobernador Gabriel Mariotto resolvió iniciar el debate que parecía congelado en medio de la puja entre el gobierno bonaerense y la Casa Rosada”. 

Con ese objetivo, Mariotto citó para hoy a una mesa de discusión a legisladores, intendentes y funcionarios del Ejecutivo para analizar los 4 proyectos que se presentaron sobre esta temática. Sucede que el Ejecutivo elaboró y envió a la Legislatura un proyecto para crear las denominadas “Policías Municipales de Prevención”.

La iniciativa quedó empantanada en el Senado, pero la discusión del tema no se acalló, y apareció. - un proyecto del kirchnerista Nuevo Encuentro presentado por el diputado Marcelo Saín, - otro presentado por el senador no sciolista Jorge D`Onofrio y un cuarto impulsado por el diputado denarvaísta Guillermo Britos, un ex integrante de la policía provincial 

El proyecto de Scioli fue presentado a comienzos de este año, paralelamente al de la creación de la Policía Judicial, y se trata de una “policía de prevención”, en cuyas tareas colaborarán los intendentes serán los encargados de la planificación junto a los jefes distritales, para actuar en espectáculos públicos, prevención del delito, tránsito, conflictos vecinales. Sin embargo, el dato central es que la policía seguirá dependiendo del ministerio de Justicia y Seguridad. 

En contraposición, Saín pretende ir más allá: transferirle la policía a todos aquellos distritos que tengan más de 100.000 habitantes. Sólo los delitos complejos como el narcotráfico, quedarían en manos de la Provincia. Ese proyecto establece que las fuerzas comunales sean “policías públicas, armadas, únicas, especializadas y profesionales para la seguridad preventiva local” y tengan entre sus responsabilidades “la seguridad preventiva local comprende la prevención y conjuración de la comisión de delitos y/o faltas graves” 

Entre los puntos principales, Saín plantea que “las Policías Municipales no podrán realizar tareas de mantenimiento de orden público, operaciones especiales e investigación criminal”, ya que esas funciones serán ejercidas por la Policía Bonaerense. Tampoco podrán desarrollar tareas administrativas, hacer notificaciones o diligencias, custodias de edificio públicos o funcionarios, ni custodia de personas detenidas. 

En este nuevo cuerpo que propone el bloque de Nuevo Encuentro, se pone al intendente como el máximo responsable de dirigir y administrar la policía y organizar su repartición y sus tareas. El dato es que el kirchnerismo hasta ahora se resistía a la idea de otorgarle más potestades a los intendentes, en particular con el manejo de un tema sensible como el de la seguridad. Sin embargo, en la últimas horas Mariotto inició una serie de contactos para desempolvar el tema, quizás, en sintonía con la decisión de la Casa Rosada de estrechar vínculos con los intendentes de cara a los cruciales comicios de 2013. En ese marco, es que se fotografiará con el intendente de Tigre, Sergio Massa, y su par de Morón, el sabbatellista Lucas Ghi; junto a otros jefes comunales como el de San Martín, Gabriel Katopodis y el de Esteban Echeverría, Fernando Gray. Desde las 11:00, el titular del Senado bonaerense Mariotto da el puntapié inicial al debate. 

La antesala del evento que discutirá la mejor forma que habría que darle a la nueva fuerza para los distritos de más de 70.000 habitantes, muestra una mayor coincidencia entre massistas y sabbatellistas, que entre estos y el proyecto oficial que impulsó el Gobernador. De la jornada, por lo pronto, no participará ningún funcionario sciolista para al menos defender el proyecto oficial. Calco del mecanismo de los foros impulsados hasta ahora, en los que participan sólo quienes cuestionan las iniciativas, o presentan alternativas al proyecto oficial de Gobernación. 

# Protagonistas

 Jorge D’onofrio, senador provincial que reporta al intendente Sergio Massa, es uno de los protagonistas de esta tarde en el Senado por el debate de la Policía Municipal de Prevención que, una vez más, divide las aguas entre el sciolismo y el kirchnerismo. “Se ha hablado y escrito mucho, pero acá no hay una oposición cerrada”, aclara el senador sobre un supuesto acuerdo entre los sectores no sciolista que participarán hoy del debate. “La idea es escuchar todas las campanas e iniciar el debate para poder bajarlo al recinto en 30 días”, señaló D’onofrio.

 De los 4 proyectos en pugna, se sabe que hay muchos puntos en común, la diferencia recae entre quién se debe hacer cargo de manera estructural de la policía comunal y el financiamiento de este propósito. “Hay que afinar la discusión de la dependencia operativa de los intendentes” señaló el legislador para saber si recae en los distritos la decisión de cómo llevar a cabo la ejecución del accionar policial, punto donde D’onofrio se coloca del lado de los municipios, ya que en reiteradas ocasiones criticó con dureza al ministro Casal. 

Según el senador, en diálogo con el sitio ‘Infocielo’, el otro punto a discutir “es el financiamiento entre la Provincia y los municipios”, tema sensible en las arcas del ejecutivo provincial. Además, D’onofrio aclaró que “hay que acercar posiciones y escuchar a los intendentes”, y agregó “nosotros hacemos énfasis en dos condimentos importantes, primero la gradualidad que se refiere a una experiencia piloto, y segundo la parte opcional donde quedará abierto a los municipios la decisión de adoptar este sistema”.

 El intendente de San Martín, se refirió también al tema. Katopodis, sostuvo que la idea es que la fuerza “actúe en la prevención del delito, en articulación con las fuerzas de la provincia” para desempeñarse en espectáculos públicos u otros ámbitos donde sea necesario reforzar la seguridad. “Los intendentes necesitamos contar con herramientas para actuar de una manera más directa”, señaló el intendente, quien agregó “nosotros duplicamos los patrulleros y el presupuesto, triplicamos las cámaras y estamos trabajando en un sistema de cuadrículas” para “la prevención y patrullaje en las calles”.

 El jefe comunal afirmó que “la discusión en el Senado es un punto de partida para establecer las responsabilidades y una acción de esta policía municipal como un brazo del intendente que trabaje fuertemente en las tareas de prevención”. En declaraciones a ‘Radio Provincia’, Katapodis remarcó que “podemos asumir responsabilidades, tenemos la vocación de hacernos cargo y complementar las tareas que hacen falta para dar seguridad a nuestros vecinos, pero es necesario que también discutamos el presupuesto y los recursos”. 

# Relevaron al titular de la Departamental de Azul

 En plena discusión, Azul hace su aparición con un golpe de efecto real: el comisario mayor Juan Abramo, titular de la Jefatura Departamental de esa localidad, fue relevado de su cargo “por la inseguridad que se registra en esa ciudad bonaerense”, según se informa. Abramo estuvo apenas dos meses en el puesto y fue reemplazado en forma interina por el comisario general José Fabián Pagge, titular de la Superintendencia de Seguridad Interior Centro-Este, de la que depende la Departamental Azul. El comisario Abramo, que había llegado a Azul a mediados de junio pasado, anteriormente tuvo a su cargo la Jefatura Departamental de Lanús, que abarca los partidos bonaerenses de Avellaneda, Lanús y Lomas de Zamora. Un jefe policial informó que “Abramo ahora salió de licencia” por vacaciones hasta que se determine dónde será reubicado. 

# Ausentismo policial,

el otro problema Uno de cada cinco policías no puede prestar servicios de calle por estar con licencia médica por problemas físicos y, sobre todo, psicológicos, según una crítica situación relevada por el diario ‘La Nación’ y publicada hoy, poco después de conocerse los datos del problemático ausentismo docente que terminó con la renuncia de la titular Silvina Gvirtz. Según varias fuentes que prefirieron mantenerse en reserva, muchos policías que están de licencia médica trabajan como vigiladores en supermercados u otras empresas donde les pagan mejor por hora. “Cuando están con «carpeta médica» siguen cobrando el sueldo y hacen una diferencia como custodios”, reconoció un jefe policial del conurbano. El partido con más personal con licencia es San Fernando, donde están con “carpeta” cuatro de cada diez agentes; el promedio provincial ronda el 15%, según admitieron fuentes gubernamentales. Los del conurbano están por encima de esa marca. En San Martín, de 470 agentes asignados al distrito hay un promedio de 90 con “carpeta médica”: casi el 20 por ciento. “Estamos haciendo un esfuerzo muy importante invirtiendo en seguridad, pero no alcanza, necesitamos más prevención con una policía profesionalizada y bien equipada”, sostuvo el intendente de San Martín, Gabriel Katopodis. El concejal de Lanús y ex vicejefe de la policía bonaerense comisario general (R) Salvador Baratta calificó la situación de “complicada”. “El problema es que falta un liderazgo en la policía bonaerense y el personal está de brazos caídos.”

En ese distrito, el personal policial con carpeta médica psiquiátrica supera el 25%: de 500 policías, 140 están de licencia. En Vicente López, según fuentes municipales, el promedio de policías con carpeta médica es del 17,64%: de 340, 60 están de licencia. “Nuestra intención es trabajar mucho con la policía en los accesos y en las estaciones de trenes”, explicó Jorge Macri, intendente de Vicente López. Agregó que este año la partida presupuestaria para el área de seguridad es de $43.000.000, mientras que el último ejercicio de su antecesor, Enrique “Japonés” García, fue de 6.000.000. Para sumar presencia uniformada, Macri presentará hoy a los primeros 30 agentes del Cuerpo de Guardianes de Calle, una fuerza de prevención municipal no armada -tendrán bastones y botones antipánico- que custodiará plazas, centros comerciales y otros espacios públicos. Pero la alarma no es sólo por los policías que no están en funciones por licencia médica sino también por los que trabajan en tareas no operativas (TNO): por prescripción médica, se encargan de labores administrativas en turnos de cuatro horas y no salen a realizar procedimientos ni patrullajes. Desde el Ministerio de Justicia y Seguridad bonaerense afirmaron que “estamos siguiendo este tema de cerca.

El convenio que está por firmar Vicente López ya lo suscribieron Avellaneda, Carmen de Patagones y San Nicolás. Es cierto que en algunos distritos el promedio de licencias es más alto que en otros”. En San Isidro, el subsecretario de Prevención Ciudadana, Federico Suñer, dijo que de 350 policías en junio había 27 con carpeta médica y 30 con TNO, el 16,3%. “Esto sucede en todos los distritos del conurbano, y se debe a un deterioro progresivo que viene sufriendo la policía bonaerense”, sostuvo el intendente, Gustavo Posse. En Almirante Brown hay 21 policías con “carpeta” y 54 con TNO.

 Fuente: Urgente 24

Los sensibilizantes laborales.

Un riesgo muy frecuente y poco conocido para la salud 

La exposición a diferentes sustancias que existen en el puesto de trabajo puede causar asma, rinitis, vasculitis, la neumonitis de hipersensibilidad, fiebre inespecífica, urticarias- angioedemas, y dermatitis alérgica de contacto. Las sustancias causantes de estos efectos se conocen como Sensibilizantes.
Fuente INSHT - España 
Estas sustancias se pueden encontrar dentro de un gran número de actividades laborales (en la Tabla 1 se dan algunos ejemplos). La exposición a los sensibilizantes puede causar y causa, enfermedades importantes e incluso en algunos casos la muerte. ¿QUE ES UN SENSIBILIZANTE RESPIRATORIO? 
Es una sustancia que al ser inhalada puede dar lugar a reacciones alérgicas en el sistema respiratorio.Una vez que esto ha ocurrido, la exposición posterior, aún a concentraciones muy bajas, puede producir enfermedades respiratorias como:
- ASMA. Ataques de ahogo (dificultad para respirar) con silbidos y opresión en el pecho que desaparecen al eliminar la exposición.
- ALVEOLITIS ALERGICA EXTRINSECA (AAE). Pérdida de la capacidad respiratoria y síntomas de gripe. La exposición continuada puede producir FIBROSIS, cuadro similar al que presenta la asbestosis en el pulmón (p.e. pulmón del granjero).
- RINITIS y congestión nasal.
- CONJUNTIVITIS. Lagrimeo, irritación ocular, habones, picores, hinchazón de cara o de todo el cuerpo.
- SINDROME DE DISFUNCION DE LA VIA REACTIVA (SDVR). Después de un accidente laboral o larga exposición a un sensibilizante puede aparecer crisis de asma ante diferentes inhalantes laborales y no laborales, irritantes, tóxicos o sensibilizantes que se conoce como SDVR.  ¿QUE ES UN SENSIBILIZANTE DERMICO? 
Es una sustancia que se introduce en el organismo a través de la piel produciendo una hipersensibilidad, dependiendo de la susceptibilidad individual, que culmina con la aparición de un eczema cutáneo denominado dermatitis alérgica de contacto.
La DERMATITIS ALERGICA DE CONTACTO se caracteriza por un enrojecimiento de la piel (eritema), una hinchazón de los tejidos cutáneos (edema) y la aparición de vesículas o ampollas repletas de líquido en una primera fase. La severidad del efecto no guarda relación con la concentración y la duración de la exposición.
Esta sensibilización puede manifestarse tras un período de tiempo de varios meses o años, con casi ningún síntoma o incluso con ninguno, o puede ocurrir en pocos días. Sin embargo, una persona sensibilizada tendrá una reacción tardía la próxima vez que esté expuesta y en todas las exposiciones siguientes. Los alergenos que actuan por esta via son sustancias muy variadas, indicándose algunas de ellas en la TABLA I. ¿CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE LA SENSIBILIZACION? 
Los síntomas pueden comenzar con sólo unos minutos de exposición o bien tardar en aparecer algunas horas (pueden ocurrir por la noche), en cuyo caso puede no establecerse su relación inmediata con el trabajo. Sin embargo, la disminución de los efectos durante los fines de semana o las vacaciones, permite establecer como posible causa el origen laboral.
Si se aparta rápidamente a la persona sensibilizada de la exposición, se evita una mayor probabilidad de daños serios para su salud. No obstante, la capacidad de reacción a los sensibilizantes dependerá de cada persona en particular. Si se permite que continúe la exposición, los síntomas respiratorios irán empeorando progresivamente y podrá dar lugar a una enfermedad crónica.
Es dificil predecir quién puede resultar sensibilizado. Si se conoce que un trabajador presenta algún problema alérgico, se recomienda disponer del criterio médico antes de que empiece a trabajar donde pueda haber exposición a sensibilizantes. 
" Exposiciones previas sin ningún efecto no garantizan que no se desarrolle la sensibilización en un futuro"  ¿CÓMO DETECTO LOS RIESGOS? 
Si en su trabajo maneja sensibilizantes debería hacerse las siguientes pregunta.'! para valorar de alguna manera su riesgo:- ¿Qué potencial posee como sensibilizante?- ¿Es posible que se transmita por el aire al manejarlo?- ¿Se ha planteado su posible sustitución?- ¿Quién puede estar expuesto, a qué concentración, durante cuánto tiempo y con qué frecuencia?- ¿Qué modificaciones serán necesarias para prevenir la exposición o ver si es posible a efectos prácticos o Mantener un control adecuado de la exposición. ¿CÓMO SE PUEDE PREVENIR O CONTROLAR ADECUADAMENTE LA EXPOSICIÓN? 
- El primer objetivo es hacer una prevención de la exposición. Esto es particularrnente importante en sensibilizantes debido a los efectos adversos que tienen para la salud.- Considerar medidas de control solamente cuando esté claro que la prevención no se puede llevar a cabo.- El objetivo del control será PREVENIR EL COMIENZO de la sensibilización.- Cuando no se pueda mantener la exposición dentro de los márgenes en los que no se observen efectos adversos y sea necesario un control, poner especial atención a:- Control ambiental, observando si hay exposiciones pico a corto plazo especialmente accidentes, fugas y derrames.- Cumplir las medidas de control en la rutina del trabajo.- Asegurarse de que se utilizan adecuadamente.- Prevenir la propagación de contaminante.- Prevenir la acción sensibilizante del producto (encapsulamiento).- Trabajos esporádicos tales como operaciones de mantenimiento.
" Instruir a los trabajadores en el manejo adecuado de este tipo de productos y respetar la metodología de trabajo adoptada, garantizan una mayor prevención"  ¿SE NECESITA VIGILANCIA MÉDICA? 
La vigilancia médica se requiere cuando existe exposición laboral a sensibilizantes respiratorios y dérmicos.Hasta que no haya una legislación específica, los empresarios deberán consultar a un Médico del Trabajo experto en el tema, para que le aconseje sobre un programa de vigilancia adecuado. ¿CÓMO HACER PARTÍCIPES A LOS TRABAJADORES? 
Se debe formar e informar a los trabajadores potencialmente expuestos a.sensibilizantes de tal forma que conozcan y comprendan:
- Los riesgos para la salud;- Los síntomas indicativos de sensibilización;- La importancia de comunicar incluso los mínimos síntomas que aparecen desde el principio;- El uso apropiado de las medidas de control;- La necesidad de comunicar inmediatamente cualquier fallo en las medidas de control. ¿QUÉ SE DEBE HACER SI ALGUIEN ESTÁ SENSIBILIZADO? 
Es necesario realizar con urgencia lo siguiente:- Separar al trabajador(es) afectado(s) de la fuente de exposición y aconsejarle que consulte al médico, dándole la información tanto del trabajo que realiza como de las sustancias a las que está expuesto y que le pueden haber producido la sensibilización.- Si existen medidas de control, implantar algunos cambios que presumiblemente son necesarios.- Si usted tuviera la sospecha o le informan de que sus síntomas pudieran estar relacionados con el trabajo que realiza, plantéelo ante su Servicio Médico o sus representantes habituales que podrán ponerse en contacto con el Gabinete Técnico o Centro de Seguridad e Higiene de su Provincia. En dichos Gabinetes Técnicos o Centro de Seguridad e Higiene podrán informarle directamente, o bien, remitir su caso al Centro Nacional de Nuevas Tecnologías, donde se encuentran los especialistas correspondientes. Fuente INSHT - España

Advierten que el diagnóstico del estrés se hace tarde y mal

Podría afirmarse, sin demasiado riesgo al error, que el estrés es una enfermedad globalizada, “un mal que nos afecta a todos”. Sin embargo, su masividad no siempre impulsa a los especialistas a combatirla. De hecho, en el último Congreso del Estrés, que se realizó semanas atrás en Córdoba, médicos y psiquiatras advirtieron que el estrés se diagnostica tarde y además, mal.

Cuando la persona no supera determinado problema, y eso persiste, y no puede afrontar con éxito lo que lo conflictúa, hay sustancias químicas del organismo que quedan activadas mucho más tiempo que el normal y actúan contra el propio organismo provocando enfermedades. Esto es lo que los médicos califican como estrés crónico o prolongado que, advierten, debería llamarse “distrés”. 
El cardiólogo Daniel López Rosetti, presidente de la Sociedad Argentina de Medicina del Estrés, enumera las enfermedades que aparecen como consecuencia de esta situación: cardiovasculares como arritmias, angina de pecho, infarto agudo de miocardio, muerte súbita, ACV, alteraciones neurológicas, hormonales y hasta alergias. “Entonces cabe la posibilidad de que una persona llegue a la consulta por una enfermedad y reciba una muy buena atención específica para el motivo de consulta, pero que se soslaye el hecho de ir a las causas primarias que promovieron esa patología”, detalla. López

“El médico, porque no tiene tiempo, tiende a no escuchar a las personas, sino que escucha el síntoma . Uno tiene que escucharlo un rato y poder interpretar; al hablar, probablemente, el mismo paciente se dé cuenta de lo que le está pasando. Pero las consultas son de muy poco tiempo y se receta por el síntoma”, amplía el concepto Pablo Cólica, presidente del Congreso y director de la Asociación de Medicina del Estrés de Córdoba.

 Rossetti es contundente cuando aconseja que la atención del paciente tiene que ser amplia y no sólo médica: “La consulta tiene que incluir diagnósticos médico y psicológico adecuados para determinar las vulnerabilidades individuales frente al síndrome del estrés y trabajar sobre ellas para evitar la aparición de enfermedades o la repetición del evento que haya dado la consulta”.
“Es un problema de los médicos en su formación y de los pacientes en su formación cultural. La psicoterapia forma parte de la prevención y del tratamiento de los problemas”, refuerza Cólica, para quien “vivimos en una sociedad semi estresada”. 
“Al médico hay que ir por lo que uno está sintiendo, pero cuando se trata de prevenir, hay una parte médica y otra psicoterapéutica que tienen que ir juntas. El solo hecho de escuchar un buen rato a la gente, de ponerse en el lugar del otro, hace que esa persona se sienta comprendida y escuchada”, remarca Cólica. 
Para López Rossetti es difícil contabilizar la población que sufre estrés, pero la falta de una estadística no lo hace dudar de su masividad: “Lo que se puede determinar son vulnerabilidades, pero claramente es un síndrome en expansión a nivel mundial ”.

Un ambiente laboral violento no es mobbing

La Cámara Laboral rechazó la pretensión de un empleado de que se condene a una empresa por acoso y persecución laboral ya que consideró que un “ambiente de violencia laboral genérica” y el “mobbing” consiste en “una agresión psicológica con una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa”.

La sala IV de la Cámara Laboral, con las firmas de Graciela Marino y Silvia Pinto Varela, rechazó la pretensión de un empleado de que se condene a una empresa por acoso y persecución laboral ya que consideró que un “ambiente de violencia laboral genérica” no posee una dirección específica.
Se trata de la causa “Ghergo Pablo c/Trilenium S.A. y otro s/ despido” en la que se despidió a un trabajador por haber tenido un altercado con un cliente. Según consignaba la empresa el empleado entregó “en cambio por un billete de $ 100 la suma de $ 90, aunque esto no pudo ser corroborado en la causa.
En primera instancia, la jueza que intervino en la causa sostuvo que “ninguno de los testigos ha presenciado de manera directa los hechos que se le imputan al actor para sustentar la pérdida de confianza invocada para justificar el despido” y agrega que la empresa aunque contaba con cámaras de seguridad “que cubrieron el supuesto incidente, no las hayan ofrecido como prueba”.Además, la empresa sostenía que había despedido al empleado ya que este conocía el Manual interno aunque la jueza de grado sostuvo que “su conocimiento por parte del actor y la importancia de la imagen de la empresa” son “aspectos que en verdad carecen de trascendencia en la medida en que, reitero, no está probado el hecho que se le imputa”.

Por su parte el empleado aludió la existencia de “mobbing” algo que también fue rechazado por la magistrada.

Esto último fue apelado por el empleado aunque los camaristas sostuvieron que “la mera transcripción de hechos en un telegrama no resultan suficientes para condenar por “mobbing” a la accionada”.
En ese mismo sentido, los magistrados destacaron que “resulta improcedente tener acreditada la configuración de un supuesto de "mobbing" cuando se alude a un ambiente de violencia laboral genérica que afecta a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa”.
Ya que, explican los jueces, “aquél consiste en una agresión psicológica con una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y/o su egreso de la organización empresarial”.
Por ello rechazaron la pretensión del empleado de “mobbing” por acoso y persecución laboral. Sin embargo, por el despido en sí condenaron a la empresa a indemnizar con 90 mil pesos al trabajador.

Ley RCP

Ya tiene dictamen el proyecto para que se enseñen técnicas de reanimación en la secundariaFue firmado por las comisiones de Educación y Salud y está listo para ser tratado en el recinto.

 El plenario de las comisiones de Educación y de Salud firmó esta tarde el dictamen para que la enseñanza de técnicas de reanimación cardiopulmonar (RCP) se incorpore a la currícula escolar de nivel secundario y de los institutos terciarios.

El proyecto fue presentado por el presidente de la Cámara baja, Julián Domínguez, en compañía de otros once diputados nacionales, y en el debate en comisión se le incorporaron los aportes de dos iniciativas similares de las diputadas Ivana Bianchi y Mirta Pastoriza.

Contempla la instrucción de los estudiantes secundarios y de los institutos terciarios en la atención primaria del paro cardiorrespiratorio y la muerte súbita, con el objetivo de "prevenir muertes evitables en el ámbito extra hospitalario".

“Con este proyecto se podrán salvar 10 mil vidas al año”, aseguró el autor del proyecto, Julián Domínguez y agregó: “De aprobarse, casi 3 millones de chicos aprenderán a realizar la técnica del RCP”.

Fuente: Honorable camara de diputados de la nacion

Las empresas que se apuntan al ‘wellness’ son más productivas

Ser más productivos y estar plenamente comprometidos es la consigna que reina en las empresas. Sin embargo, en el actual panorama laboral el estado físico, mental y emocional de los empleados se encuentra bajo mínimos. Recuperar y potenciar la energía es posible, el método consiste en descubrir cuál es nuestra realidad y cuidar nuestra alimentación, hacer ejercicio físico y trabajar la resilencia y la dialéctica emocional, es decir, el wellness empresarial.

El objetivo de todo empleado es dar lo mejor de sí mismo para que la empresa prospere y también por su propio desarrollo profesional.

La cuestión es por qué muchas veces no lo conseguimos, por qué no rendimos como deberíamos y en qué perdemos esas fuerzas. Para Jim Loehr, reconocido psicólogo deportivo y fundador de Human Performace Institute, la respuesta es sencilla: “No usamos bien nuestra energía”.Loehr, que ha dedicado muchos años al entrenamiento de deportistas de talla mundial en diferentes campos como el tenis y el golf, conoce cómo trabajan y cómo canalizan su energía en cortos periodos de tiempo para lograr su meta. "Observando a Jimmy Connors, Mónica Seles, Arantxa Sánchez Vicario o Sergio Bruguera he podido comprobar que el recurso más crítico que tenemos como seres humanos es nuestra energía. Sin embargo, la mayoría de nosotros falla en manejarla de una manera efectiva", dice.

Por eso, desde hace años comenzó a aplicar el sistema de entrenamiento de los deportistas al mundo de la empresa, para conseguir lo que él llama "atletas corporativos".Wellness empresarialEsta metodología podría incluirse en una tendencia más amplia que se utiliza desde hace una década en Estados Unidos, es el llamado Wellness empresarial. Una estrategia que poco a poco va llegando a Europa y ahora se empieza a implantar en España.

Este modelo de gestión tiene que ver con impactar positivamente en la calidad de vida de los profesionales. Es decir, que la empresa se ocupe de que la vida de sus empleados sea mucho mejor precisamente por trabajar con ellos. En momentos como los actuales, cuidar a los empleados es, si cabe, aún más importante. Marta Romo, socia directora de Be-Up, recuerda que "está demostrado que la salud (física, mental y emocional) forma parte del perfil del profesional y es una de las mayores barreras al compromiso, actuando como elemento higiénico. La ausencia de salud –porque estamos enfermos, faltos de energía, con emociones negativas o con problemas de salud de cualquier tipo- provoca que no podamos comprometernos del todo porque nos falta fuelle o energía".

El wellness no es solo cuestión de facilitar servicios de salud, fisioterapeutas, gimnasios, salas de relax...

Tiene que ver con la generación de hábitos saludables, por lo que resulta esencial que se diseñen programas para fomentarlos. Romo explica que "estos programas deben tener un objetivo claro, un punto de salida (autodiagnóstico o medición inicial) y un seguimiento de las acciones.

Si no se plantean como programas a medio-largo plazo, no puede haber éxito, porque se trata de cambiar algunas costumbres o rutinas poco saludables en los profesionales, para que vivan mejor y, en definitiva, trabajen mejor".

Cuatro dimensionesLoehr afirma que "la energía con la que hacemos cualquier cosa, y no el tiempo, es la clave para conseguir grandes resultados", y además explica que dentro de la energía hay cuatro dimensiones: la física, la emocional, la mental y la espiritual y que todas están relacionadas entre sí.

La espiritual es la que nos da la fuerza, la intensidad que le dedicamos a algo; la mental nos permite enfocar y concentrarnos en nuestro objetivo; la emocional hace referencia a la calidad con la que desempeñamos cualquier tarea mientras que la física se centra en la cantidad.

La manera de trabajar estas dimensiones consiste, según la socia directora de Be-Up, en aumentar su energía física a través del cuidado de la alimentación, el ejercicio físico o la regulación del sueño. La fortaleza emocional se trabaja con la resilencia, la dialéctica emocional y la autoregulación.

La flexibilidad mental hay que potenciarla aprendiendo a gestionar el tiempo, regulando los descansos e identificando los pensamientos y creencias limitantes. Mientras que el alineamiento con el propósito necesita que se dote de realidad el futuro y nuestros valores se integren con el modo de trabajar de la empresa.

Beneficios

Las mejoras que se obtienen al contar con empleados sanos son obvias, pero no por ellos menos importantes: menor nivel de absentismo, actitud más positiva y mayor motivación. "El bienestar es atractivo de por sí, a todos nos gusta, por ello también es una herramienta de fidelización y atracción de talento para las organizaciones.

Además, creo que los programas de wellness también impactan positivamente en el ambiente de trabajo o clima laboral y en la creatividad, pues cuando descienden nuestras preocupaciones afloran nuestra ideas (nuestro cerebro se relaja y se pone en modo creativo). En definitiva, profesionales saludables = aumenta su satisfacción = impacta positivamente en la satisfacción de clientes = aumentan los beneficios", explica Romo.

Fuente: Expansion.com

Wellness Empresarial: ir al gimnasio sin salir del trabajo

Invertir en la salud del trabajador es, cada vez más, un valor para las empresas

En la otra punta del mundo, en Pekín, las empleadas del centro comercial Xidan empiezan su jornada con una sesión de ejercicio . Media hora más tarde, el establecimiento abre sus puertas al público. Se trata de una rutina que las autoridades del país quieren recuperar para todas sus empresas. Y pese a la distancia en kilómetros y en métodos, la finalidad no es tan distinta a la que empieza a buscarse aquí: compaginar salud y trabajo.

Invertir en el bienestar del trabajador es, cada vez más, un valor para las empresas, que mejoran así la motivación de la plantilla mientras ganan en imagen. Esta manera de entender las cosas implica la creación de gimnasios en las propias instalaciones de la compañía para ofrecer lo que se ha bautizado como corporate wellness o wellness jobs.

Gimnasio 'wellness job' de CET10. Aunque, tal y como nos explican en CET10 , empresa dedicada a la creación de centros de wellness empresariales, “si bien el gimnasio es el eje principal del programa, también se ofrecen otros servicios relacionados con el bienestar”. Con esta visión de salud integral, se cuida la nutrición con dietas personalizadas, se ofrecen tratamientos de fisioterapia y rehabilitación o se potencian los momentos de relax, con zonas de sauna, spa o servicio de masajes. Todo ello adaptado a las necesidades de la empresa.

“Más allá de los servicios habituales de un gimnasio de la calle, realizamos un trabajo profundo sobre las raíces del eventual malestar físico o mental de la plantilla que pueden crear situaciones de estrés en el ámbito profesional”, nos explica Pedro Randez, presidente de The Corporate Gym , un negocio que cuenta con 31 Wellness Centers distribuidos entre Madrid, Barcelona y París. Para Randez, “en París cada gran corporación tiene una instalación de este tipo, pues queda claro que es una herramienta de recursos humanos muy potente”, aparcando el concepto de que en la empresa “sólo se intercambia trabajo por sueldo”.

“Los estudios en otros países demuestran que con estos programas la productividad en la empresa aumenta hasta un 12,5% y el absentismo se reduce hasta un 15%”, asegura Laura Paris, del departamento de comunicación de CET10. Según los defensores de este modelo, para el trabajador supone mejorar su calidad de vida, prevenir consecuencias del trabajo sedentario como las malas posturas, recibir una atención personalizada sobre el estado de salud o conciliar la vida personal con la laboral. En cuanto a los beneficios para el empresario estaría la mejora del ambiente profesional al favorecer la relación entre compañeros y departamentos, la disminución de pérdidas por bajas o aportar un valor añadido de salud a su negocio, dando respuesta a la Responsabilidad Social Corporativa.

Esta actual apuesta por compatibilizar el trabajo con la salud dista mucho del panorama que se encontró Pedro Randez al principio de su andadura, cuando un alto directivo de uno de los mayores bancos españoles le dijo que “un wellness corporativo era una frivolidad”. De hecho, estos centros deportivos vendrían a ser un plus para el trabajador, parecido a las guarderías reservadas para hijos de empleados o los comedores de empresa.

Aunque, por supuesto, también hay mucho de imagen. El alcalde de Barcelona, Jordi Hereu, visitó hace menos de un año las instalaciones del renovado edificio de Novartis , donde destaca un gimnasio dedicado exclusivamente a los empleados del grupo. No es casual, quizá, que esa empresa forme parte de la lista elaborada por el instituto Great Place to Work , que cataloga las mejores empresas donde trabajar.

Otro ejemplo de este tipo de instalación la encontramos en el Puerto de Barcelona y su Zona de Actividades Logísticas  (ZAL). Este núcleo empresarial, alejado del centro, tiene censados a más de 7.000 trabajadores y ofrece, entre sus servicios, un gimnasio por el módico precio de 35 euros al mes.

Según nos cuenta David Capera, director del ZAL Wellness Point, algunos de sus usuarios “optan por llegar un poco antes al trabajo para hacer deporte y ahorrarse los atascos, otros aprovechan el descanso del mediodía y algunos la tarde, sin tener que desplazarse a otro lugar”. Su gimnasio es, a la vez, una empresa que busca beneficio, un servicio que ofrece bienestar a los trabajadores y, también, un reclamo que puede atraer a otras empresas hasta ese núcleo empresarial.

Fuente: noscuidamos.com