Prensa

Sufrió un accidente, cayo por las escaleras, y ahora el empleador y la ART le pagarán más de $100.000,00

La Justicia responsabilizó por el infortunio sufrido por un trabajador, al primero por el daño causado, y a la aseguradora, en forma solidaria, por no haber brindado asesoramiento oportunamente a modo de prevención.

      La conducta de las Jefaturas y mandos en el lugar de trabajo Marca la pauta de los comportamientos de TODAS LAS PERSONAS que trabajan alli. 

DECALOGO DEL LIDER EN SEGURIDAD

1. Tu Conducta personal: Actua dentro y fuera del lugar de trabajo de una forma que refleje tu preocupación por su Seguridad, le de tus subordinados y por la de los demás. No cruces barreras de Seguridad sin permiso, no te apartes de los pasos indicados, cede el paso a los equipos móviles, etc. Cumpli RIGUROSAMENTE con todas las Normas de Seguridad. 

2. No Ignores lo que Observas: El hecho de ignorar algo sin hacer ningún comentario equivale a perdonar, cuando contemples Actos Inseguros, Condiciones Peligrosas o ambas en el lugar de trabajo, TENES QUE ADOPTAR MEDIDAS QUE DEMUESTREN TU PREOCUPACIÓN y corregir la situación. El hecho de ignorar algo peligroso transmite un mensaje poderoso al trabajador de que su comportamiento, inferior al exigido y esperado, es correcto o de que las condiciones laborales que desarrolla son aceptables.

3. Ropa de Trabajo y Equipos de Protección Individual: Usa la ropa de trabajo obligatoria y los EPP establecidos y tene otro conjunto preparado para el caso de entornos cambiantes y riesgos especiales como pueden ser las situaciones de Emergencias.

4. Discuta y debata sobre Seguridad: La Seguridad debe ser UN TEMA ESENCIAL DE CONVERSACIÓN cuando surja la oportunidad. Por teléfono, en el pasillo y también fuera del lugar de Trabajo. Demostra tu interés por los problemas de Seguridad de los que trabajan para vos .. y con vos.. Pregunta como podes ayudar y que apoyo podes y te pueden prestar.

5. MOSTRA ENTUSIASMO por la Seguridad: Esto genera entusiasmo, El desinterés por la Seguridad destruirá todo el esfuerzo global de la Compañía en materia de Seguridad. El interés mantendrá el “Statu quo”. El ENTUSIASMO generara entusiasmo en los demás, conduciendo a niveles crecientes de logros en materia de Seguridad.

6. Igual Prioridad para la Seguridad: Debe asignarse a la Seguridad la misma prioridad que a otros valores empresariales importantes. Operaciones, Calidad, Mantenimiento, los costes y las relaciones laborales no deben poner en peligro la situación de Seguridad.

7. Mejora tus Conocimientos en Seguridad: Aprovecha cualquier oportunidad para ampliar tu comprensión y tus conocimientos sobre Seguridad. Utiliza la experiencia y de los conocimientos  en materia de Seguridad de las personas que trabajan para vos .. OBSERVA, PREGUNTA, ESCUCHA Y LEE. Un poderoso factor de motivación es poder mostrar un autentico  interés fundado en los conocimientos en la Materia de Seguridad y Salud laboral.

8. Realiza Observaciones planeadas de Tareas: Además de acompañar SIEMPRE a los Auditores en matera de Seguridad, ya que son Expertos en lo que hacen, es necesario que se hagan SISTEMÁTICAMENTE Observaciones planeadas de Trabajo (Inspecciones y Muestreos) siempre sobre el trabajo y con los trabajadores encargados de realizar las Tareas.

9. Corregi los hallazgos y desvios: El cambio de comportamiento en materia de Seguridad puede lograrse a través de la formación continuada, la motivación o, si procedes, mediante el uso de medidas disciplinarias puntuales y equitativas. Dedicale tiempo a conocer a tus subordinados y mostra interés por sus habilidades y por su desarrollo profesional.

10. Eleva los niveles de Seguridad fomentando la participación de todos los empleados que dependan de ti: A través de un proceso continuo de Inspecciones, Muestreos y Auditorias, corrección, motivación y PARTICIPACIÓN DE TODOS LOS TRABAJADORES, se logra poner en práctica el proceso de consecución y mantenimiento de niveles elevados de seguridad en el lugar de trabajo y en definitiva en nuestra Compañía.

Resolución 463/2009

Superintendencia de Riesgos del Trabajo

Apruébase la Solicitud de Afiliación y el Contrato Tipo de Afiliación (C.T.A.). Créase el Registro de Cumplimiento de Normas de Salud, Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Bs. As., 11/5/2009

VISTO el Expediente Nº 3.274/09 del Registro de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), la Ley Nº 24.557, los Decretos Nº 170 de fecha 21 de febrero de 1996, Nº 334 de fecha 1º de abril de 1996 y Nº 491 de fecha 29 de mayo de 1997, las Resoluciones S.R.T. Nº 39 de fecha 3 de abril de 1996, Nº 47 de fecha 24 de abril de 1996, Nº 41 de fecha 11 de junio de 1997, Nº 51 de fecha 15 de mayo de 1998, Nº 83 de fecha 19 de agosto de 1998, Nº 224 de fecha 14 de febrero de 2008, Nº 365 de fecha 16 de abril de 2009, y

CONSIDERANDO:

Que conforme a lo dispuesto por el artículo 36 de la Ley Nº 24.557 corresponde a esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) regular y supervisar el sistema instaurado por la Ley sobre de Riesgos del Trabajo.

Que el artículo 27 de la Ley Nº 24.557 dispuso que los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro deberán afiliarse obligatoriamente a la A.R.T. que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.

Que asimismo, el apartado 3º del artículo citado en el considerando precedente, estableció como facultad de esta S.R.T. la determinación de la forma, contenido y plazo de vigencia de los contratos de afiliación.

Que el artículo 28 de la Ley Nº 24.557 estableció las responsabilidades que atañen a los empleadores ante el supuesto de incumplimiento u omisión de las obligaciones que le fueran impuestas, entre ellas las referidas a su afiliación a las A.R.T.

Que las cuotas correspondientes a los contratos de afiliación se declaran y abonan por períodos mensuales, conjuntamente con los aportes y contribuciones que integran la CONTRIBUCION UNIFICADA DE LA SEGURIDAD SOCIAL (C.U.S.S.), siendo conveniente a los efectos de la asignación y control de las transferencias que las operaciones relacionadas con el Registro de Contratos tengan vigencias concordantes con dichos períodos.

Que por su parte, el artículo 7 de la Resolución Conjunta de la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION (S.S.N.) Nº 24.445 y S.R.T. Nº 03 de fecha 26 de marzo de 1996, dispone que las Aseguradoras autorizadas por ambos organismos de control, podrán comenzar con la afiliación a partir del dictado de la Resolución que determine las exigencias del contrato respectivo.

Que las Resoluciones S.R.T. Nº 39 de fecha 3 de abril de 1996, Nº 47 de fecha 24 de abril de 1996, Nº 41 de fecha 11 de junio de 1997, Nº 51 de fecha 15 de mayo de 1998, y Nº 83 de fecha 19 de agosto de 1998, reglamentaron oportunamente, diversos aspectos relativos al contenido de los contratos de afiliación, a los plazos aplicables en dicha relación contractual y a la forma en que debían informarse dichos contratos a esta S.R.T., entre otras cuestiones.

Que la experiencia recabada de más de DOCE (12) años de aplicación de las normas aludidas, torna necesario modificarlas a efectos de optimizar el funcionamiento integral del Sistema de Riesgos del Trabajo, a través del dictado de un nuevo acto administrativo que contemple las mejoras a introducir.

Que en consecuencia, corresponde derogar los artículos 1º, 2º y 4º de la Resolución S.R.T. Nº 39 de fecha 3 de abril de 1996 y las Resoluciones S.R.T. Nros. 47 de fecha 24 de abril de 1996 y Nº 41 de fecha 11 de junio de 1997.

Que la Gerencia de Asuntos Legales ha tomado la intervención que le corresponde.

Que la presente se dicta en uso de las atribuciones otorgadas por el apartado 3º del artículo 27 y artículo 36 de la Ley Nº 24.557.

Por ello,

EL SUPERINTENDENTE DE RIESGOS DEL TRABAJO

RESUELVE:

Artículo 1º – Aprobar la Solicitud de Afiliación y el Contrato Tipo de Afiliación (C.T.A.), que como Anexos I y II, respectivamente, forman parte integrante de la presente resolución, conforme a lo dispuesto por la Ley Nº 24.557, sus decretos reglamentarios, las normas complementarias que dicte la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) y demás normativa aplicable.

Art. 2º – Los contratos de afiliación deberán contener las condiciones generales exigidas en el C.T.A. que se aprueba a través de la presente resolución, las que no podrán ser alteradas por las partes.

Art. 3º – La solicitud de afiliación firmada por el empleador y por el representante de la A.R.T., formará parte del contrato de afiliación, considerándosela como manifestación de conformidad del empleador con dicho contrato.

La omisión de alguno de los datos requeridos en la solicitud de afiliación será considerada falta grave por parte de la A.R.T.

El control del proceso de afiliación deberá efectuarse a través de sistemas informáticos, los que deberán ser auditables y ofrecer las debidas garantías de seguridad informática. El plazo para implementar los sistemas mencionados en el párrafo precedente, será de SEIS (6) meses a partir de la entrada en vigencia de la presente resolución.

Art. 4º – Al momento de solicitar su afiliación, el Empleador deberá:

a) Acreditar la personería invocada:

- En el supuesto de tratarse de una persona física, mediante la exhibición del Documento Nacional de Identidad (D.N.I.)

- En el supuesto de tratarse de una persona jurídica, mediante el instrumento donde conste que quien se presenta ejerce la representación conforme al acto constitutivo o de acuerdo a las disposiciones legales.

En cualquiera de los supuestos mencionados precedentemente cuando el empleador se presente a través de mandatario, este último deberá exhibir además del D.N.I., poder suficiente.

b) Entregar copia a la A.R.T. de la documentación que acredite la personería, firmada por el suscriptor de la solicitud de afiliación y por la persona autorizada por la A.R.T. que haya verificado la presentación de los respectivos originales.

Las A.R.T. deberán articular los medios necesarios para garantizar la identificación de las personas intervinientes en la solicitud de afiliación, como asimismo la seguridad de los respectivos documentos.

La documentación mencionada en el punto b) del presente artículo, deberá obrar en el legajo del empleador afiliado.

Art. 5º – Las aseguradoras cuentan con un plazo de TREINTA (30) días corridos, contados a partir de la fecha de inicio de vigencia acordada en la solicitud de afiliación, para instrumentar el contrato respectivo.

En oportunidad de celebrarse el contrato de afiliación, el empleador y la A.R.T. deberán, de resultar pertinente, acordar la modificación del Código Industrial Internacional Uniforme (C.I.I.U.), por aquélla que corresponda con la actividad económica real de la Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) asegurada, independientemente del C.I.I.U. declarado por el empleador ante la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS (A.F.I.P.).

Art. 6º – Las A.R.T. deberán declarar en el Registro de Contratos de esta S.R.T., dentro de los DIEZ (10) días corridos de haberse instrumentado el Contrato de Afiliación, los datos correspondientes al alta de la afiliación. La información remitida por las A.R.T. revestirá el carácter de declaración jurada.

La remisión de dichos datos deberá seguir el procedimiento establecido en la reglamentación, que dicte la S.R.T..

Una vez procesada la información, se entregará a las A.R.T. una Constancia de Inscripción con el resumen de la aceptación o rechazo de los registros declarados.

En caso de rechazo, las A.R.T. deberán informar tal circunstancia a los empleadores correspondientes, por medio fehaciente y en un plazo máximo de CINCO (5) días hábiles.

La A.R.T. deberá implementar controles en el procedimiento de afiliación que garanticen una adecuada y oportuna gestión en las afiliaciones.

Art. 7º – El contrato de afiliación tendrá una vigencia mínima de UN (1) año, contada a partir de las CERO (0) horas de la fecha de inicio de vigencia, que expresamente se estipule en la solicitud de afiliación.

Para el caso de haberse omitido fijar dicha fecha, se considerará la vigencia a partir de las CERO (0) horas del día inmediato posterior a la fecha de suscripción de la solicitud de afiliación.

La fecha de inicio de vigencia no podrá ser anterior a la fecha de suscripción de la solicitud de afiliación. Será considerada falta grave de la aseguradora la ausencia de fecha de inicio de vigencia en la solicitud de afiliación.

La fecha de inicio de vigencia que conste en el contrato de afiliación deberá coincidir con la acordada en la solicitud de afiliación.

A los efectos del presente artículo, “Condiciones Particulares”, “Solicitud de Afiliación” o “Propuesta de afiliación” se consideran términos sinónimos.

Art. 8º – Todas las modificaciones de las condiciones particulares de la solicitud de afiliación, tendrán vigencia por períodos mensuales completos, debiendo ser informadas a esta S.R.T. dentro del mes en que se acuerda la operación.

Art. 9º – Las A.R.T. tomarán conocimiento de las altas y bajas de los trabajadores declarados por el empleador ante la A.F.I.P., a través de la consulta de datos proporcionada por dicho organismo.

Art. 10. – A los efectos del cumplimiento de lo establecido por la Ley Nº 24.557 y sus Decretos reglamentarios en lo relativo a sus obligaciones en materia preventiva, la Aseguradora deberá, dentro de los NOVENTA (90) días hábiles del inicio de vigencia del contrato:

a) Evaluar en sede la verosimilitud del relevamiento de riesgos realizado por el empleador a través del Formulario de Estado de Cumplimiento de la Normativa Vigente del establecimiento, según corresponda a Decretos Nº 351 de fecha 5 de febrero de 1979, Nº 911 de fecha 5 de agosto de 1996 o Nº 617 de fecha 7 de julio de 1997; en la medida que según la declaración de éste manipule algunas de las sustancias descriptas en las planillas A, B y C del mismo Anexo I.

b) Evaluar si las fechas de regularización de los incumplimientos informados por el empleador, a través de la columna asignada para tal fin en cada uno de los formularios que conforman el Anexo I, los que en caso de corresponder deben estar firmados por un Responsable de Higiene y Seguridad, resultan adecuadas a las características y riesgos de la actividad y, en caso contrario, indicar los ajustes correspondientes fijando un plazo para su corrección.

c) Fijar la fecha en que se auditará la regularización de los incumplimientos y/o de las observaciones realizadas oportunamente por la A.R.T.

Las A.R.T. quedarán exentas de cumplir las obligaciones establecidas en el presente artículo cuando se trate de establecimientos móviles o en aquellos en los que se desempeñen CINCO (5) o menos trabajadores, salvo que del Relevamiento General de Riesgos Laborales entregado por el empleador, surja la presencia de aspectos definidos como Riesgo Higiénico (Cancerígenos, Difenilos Policlorados o Accidentes Industriales Mayores).

(Artículo sustituido por art. 1° de la Resolución N° 529/2009 de la SRT, B.O. 27/5/2009).

Art. 11. – Las A.R.T. deberán visitar al empleador a fin de verificar el estado de cumplimiento de la normativa de salud y seguridad en el trabajo, conforme Formularios de Estado de Cumplimiento de la Normativa Vigente del establecimiento, según corresponda a Decretos Nº 351 de fecha 5 de febrero de 1979, Nº 911 de fecha 5 de agosto de 1996 o Nº 617 de fecha 7 de julio de 1997; y a planillas A, B y C del mismo Anexo I de la presente resolución, según se encuentre comprendido conforme la actividad declarada por el empleador, por lo regulado mediante Resoluciones S.R.T. Nº 415 de fecha 21 de octubre de 2002, Nº 497 de fecha 1 de septiembre de 2003 y/o Nº 743 de fecha 21 de noviembre de 2003; y de desarrollar como mínimo las acciones establecidas en el artículo precedente, según la siguiente frecuencia:

a) Todos los años, para aquellos establecimientos, no móviles, que posean SEIS (6) o más trabajadores al momento de la afiliación o su renovación, y:

1- Declaren la presencia de alguno de los agentes descriptos en las planillas A, B o C que conforman el Anexo I del Contrato de Afiliación, o

2- Formen parte del listado que la S.R.T. publicará anualmente respecto de empleadores cuya siniestralidad supere el índice de incidencia del estrato al que pertenecen según su sector de actividad, con un mínimo de TRES (3) accidentes por año, o UN (1) accidente mortal por año.

b) Para el resto de las empresas no comprendidas en el universo detallado en el inciso a) precedente, las ART deberán realizar las visitas a los fines especificados en el primer párrafo del presente artículo, con la frecuencia que se indica en el cronograma que como Anexo III forma parte de la presente resolución.

La Superintendencia administrará un registro mediante el cual las A.R.T. informarán las visitas realizadas y, a su vez, podrán consultar las visitas que recibieron sus empleadores afiliados.

Concluida la verificación, las A.R.T. deberán notificar al empleador el resultado y recomendarle las medidas para satisfacer las exigencias normativas, informando de todo ello a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T.).

(Artículo sustituido por art. 2° de la Resolución N° 529/2009 de la SRT, B.O. 27/5/2009).

Art. 12. – Las A.R.T. deberán declarar, dentro del plazo de DIEZ (10) días corridos contados desde el vencimiento del plazo indicado por el artículo 10 de la presente resolución, en el Registro de Cumplimiento de Normas de Salud y Seguridad en el Trabajo, los datos que les fueran suministrados por los empleadores o profesional/es matriculado/s al momento de suscribir la solicitud de afiliación respecto del nivel de cumplimiento de las normas de salud, higiene y seguridad laboral aplicables a la actividad que desarrolla, el programa anual de prevención de riesgos laborales presentado por el empleador, las observaciones realizadas y la fecha de verificación de cumplimiento del mismo.

Los datos declarados, tanto por el empleador ante la A.R.T. al momento de la afiliación, como los declarados por las A.R.T. en el registro mencionado, revestirán carácter de declaración jurada.

Si de las tareas realizadas por la A.R.T., en virtud del artículo anterior, procediese el ajuste de alícuotas, el mismo no operará en forma retroactiva.

Art. 13. – En caso que un empleador registrase afiliación a más de una A.R.T., se presumirá como válido el primer Contrato de Afiliación declarado ante esta S.R.T.

Art. 14. – Constituye obligación indelegable para las A.R.T. conservar una copia del Contrato de Afiliación suscripto por el empleador, como así también entregarle a éste último una copia del mismo tenor y a un solo efecto.

Art. 15. – El contrato debidamente suscripto por el empleador afiliado, así como el legajo correspondiente, deberán estar disponibles en la A.R.T. a requerimiento de esta S.R.T..

Art. 16. – Salvo los supuestos de excepción previstos en el artículo 15 del Decreto Nº 334 de fecha 1º de abril de 1996, se entenderá como fecha de finalización de los contratos de afiliación, la que coincida con el último día del mes calendario. Asimismo, cuando un empleador cambie de A.R.T. o se incorpore al régimen de autoseguro, la fecha de rescisión del contrato deberá coincidir con el último día del mes en curso.

Art. 17. – En caso que un empleador afiliado solicitara la rescisión del contrato, por las causales establecidas en el apartado 2, puntos a) y b) del artículo 15 del Decreto Nº 334/96, las A.R.T. deberán requerir la presentación del comprobante a través del cual solicitó la baja ante la A.F.I.P. o declaró no tener más trabajadores en relación de dependencia, dejando copia del mismo en el legajo del afiliado.

Art. 18. – Establécese que tanto para la firma, la renovación o extinción de los contratos al término de su vigencia, como cuando se produzca un traspaso, el procedimiento a seguir y la información a enviar a esta S.R.T., serán los estipulados en la reglamentación.

Hasta tanto se dicte la mencionada reglamentación, continuará vigente la actual estructura y mecanismo para el intercambio de datos.

Art. 19. – Si al término de la vigencia de un contrato de afiliación el empleador no hubiera suscripto una nueva afiliación con otra A.R.T., aquél se entenderá renovado automáticamente por otro año, aún cuando haya manifestado su voluntad de no renovarlo.

Art. 20. – Las aseguradoras deberán notificar al empleador, con al menos CUARENTA Y CINCO (45) días de anticipación a la fecha de renovación del contrato de afiliación, que deberá presentar en forma completa el Relevamiento General de Riesgos Laborales y el plan de regularización de los incumplimientos denunciados, antes de que opere la renovación automática del contrato, a través de los formularios que como Anexo I forman parte de la presente e integran la solicitud de afiliación. Cumplida esta obligación por parte del empleador, la aseguradora deberá entregar constancia de recepción del Relevamiento de Riesgos Laborales aludido precedentemente.

En la notificación citada en el párrafo precedente se hará saber al empleador que, en caso que no cumpla en tiempo y forma con su obligación de presentar el Relevamiento General de Riesgos Laborales y el Plan de regularización de los incumplimientos, la aseguradora incrementará el monto de las alícuotas previstas para la renovación contractual con más un CINCUENTA POR CIENTO (50%) por este motivo hasta tanto subsistan tales incumplimientos. En caso que dicho monto supere los valores máximos previamente aprobados por la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION (S.S.N.), se aplicarán estos últimos.

En tanto el empleador no dé cumplimiento con su obligación de presentar en tiempo y forma el Relevamiento General de Riesgos Laborales y el Plan de regularización, no podrá traspasarse de aseguradora.

Sin perjuicio de lo expuesto, las aseguradoras deberán denunciar a la S.R.T. a los empleadores que no hayan cumplido la obligación establecida en el primer párrafo del presente artículo. La S.R.T. pondrá en conocimiento de las respectivas Administraciones de Trabajo Locales, las denuncias formuladas por las A.R.T.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Resolución N° 529/2009 de la SRT, B.O. 27/5/2009).

Art. 21. – Las irregularidades detectadas en la contratación y su procedimiento darán lugar a la aplicación de las sanciones pertinentes, y a la baja del contrato en caso de corresponder.

Art. 22. – Créase el Registro de Cumplimiento de Normas de Salud, Higiene y Seguridad en el Trabajo, que funcionará en el ámbito de la Gerencia de Prevención y Salud Laboral, el cual será oportunamente reglamentado.

Art. 23. – Ratifícase la vigencia de la Resolución S.R.T. Nº 365 de fecha 16 de abril de 2009.

Art. 24. – Deróganse los artículos 1º, 2º y 4º de la Resolución S.R.T. Nº 39 de fecha 3 de abril de 1996, la Resolución S.R.T. Nº 47 de fecha 24 de abril de 1996 y la Resolución S.R.T. Nº 41 de fecha 11 de junio de 1997.

Art. 25. – La presente resolución entrará en vigencia a partir del día 1º de junio de 2009.

Nota: por art. 4° de la Resolución N° 529/2009 de la SRT, B.O. 27/5/2009, se establece que sin perjuicio de la entrada en vigencia dispuesta en el presente artículo, las obligaciones derivadas de esta norma, serán de efectiva aplicación para aquellos contratos nuevos o renovados, cuya suscripción o inicio de vigencia sea a partir del día 1º de agosto de 2009.

Art. 26. – Regístrese, comuníquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial para su publicación y archívese. – Juan González Gaviola.

RESOLUCIÓN 295/2003 - ANEXO II: ESPECIFICACIONES TÉCNICAS SOBRE RADIACIONES RADIACION IONIZANTE La radiación ionizante comprende a las partículas radiantes (p.e. partículas alfa y beta emitidas por los materiales radiactivos y neutrones de los reactores y aceleradores nucleares) y a la radiación electromagnética (p.e. los rayos gama emitidos por los materiales radiactivos y rayos-x de los aceleradores de electrones y aparatos de rayos-x) con una energía superior a 12,4 electrón-voltios (eV), correspondiente a longitudes de onda inferiores a aproximadamente 100 nanómetros (nm). El principio fundamental de la protección contra la radiación es evitar todas las exposiciones radiactivas innecesarias. La International Commission on Radiological Protection (ICRP) ha establecido los principios de protección radiológica siguientes: • De la justificación para realizar un trabajo: No debe adoptarse ningún uso de la exposición a la radiación ionizante a menos que produzca el beneficio suficiente a los expuestos o a la sociedad para compensar el detrimento que pueda causar. • De la optimización de ese trabajo: Todas las exposiciones a la radiación deben permanecer tan bajas como razonablemente sea posible (TBCRP) [as low as reasonably achievable (ALARA) ], teniendo en cuenta los factores económicos y sociales. • De los límites de dosis individual: La dosis de radiación de todas las fuentes importantes no debe exceder el límite de dosis prescripto en la Tabla 1. Las pautas que se indican en la Tabla 1 son los límites de dosis recomendados por la ICRP para las exposiciones profesionales. El principio de TBCRP se recomienda para mantener las dosis de radiación y exposiciones lo más bajas viablemente posible de las pautas indicadas. LASERES Estos valores límite (TLV) son para la exposición a la radiación láser en condiciones a las que pueden estar expuestos casi todos los trabajadores sin efectos adversos para la salud. Dichos valores límite deben ser usados como guía en el control de las exposiciones, no debiendo considerárselos como límites definidos de la separación entre los niveles seguros y los peligrosos. Clasificación de los láseres La mayoría de los láseres llevan una etiqueta pegada del fabricante indicando la clase de riesgo. Generalmente, no es necesario determinar las irradiancias láser o las exposiciones a la radiación láser para compararlas con los valores límite. Las posibles exposiciones peligrosas pueden minimizarse aplicando las medidas de control adecuadas a la clase de riesgo láser. Las medidas de control son aplicables a todas las clases de láseres excepto para los de la clase 1. Aberturas Límite Para comparar con los valores límite, hay que promediar el haz de irradianza láser o la exposición de radiación con la abertura límite correspondiente a la región espectral y la duración de la exposición. Si el diámetro del rayo láser es inferior que el de la abertura límite, la irradiancia del rayo láser eficaz o exposición radiante puede calcularse dividiendo la potencia del rayo láser, o energía, por el área de la abertura límite. Las aberturas límite se dan en la Tabla 1. Las consideraciones siguientes se aplican sólo para las longitudes de onda en la región de riesgo para la retina, 400 - 1400 nanometros (nm). Normalmente, un láser es una fuente pequeña, que se aproxima a una fuente puntual. Sin embargo, cualquier fuente que subtienda un ángulo a, mayor que amin, medido desde el ojo del observador, se trata como una fuente intermedia (amin 100 mrad). Para la duración de la exposición "t", el ángulo amin se define como: amin = 1,5 mrad para t < 0,7 segundos (s) amin = 2 x t ¾ mrad para 0,7 s < t < 10 s, y amin = 11 mrad para t > 10 s Si la fuente es oblonga, a?se determina como media aritmética entre las dimensiones más larga y más corta visibles. Para las fuentes intermedias y mayores, los valores límite de la Tabla 2 se modifican con el factor de corrección CE, como se indica en las notas de la Tabla 2. Factores de corrección A, B, C (CA, CB, CC) Los valores límite para la exposición ocular recogidos en la Tabla 2 hay que usarlos tal como se dan para todos los rangos de longitud de onda. Los valores límite para longitudes de onda comprendidas entre 700 nm y 1400 nm hay que incrementarlos por el factor CA (para reducir la absorción por la melanina) como se indica en la Figura 1. Para ciertos tiempos de exposición a longitudes de onda entre 550 nm y 700 nm se debe aplicar (para reducir la sensibilidad fotoquímica que lesione la retina) el factor de corrección CB. El factor de corrección CC se aplica desde 1150 a 1400 nm para considerar la absorción pre-retinal del medio ocular. Los valores límite para la exposición de la piel se dan en la Tabla 3. Estos valores se deben incrementar por un factor CA, como se indica en la Figura 1, para las longitudes de onda entre 700 nm y 1400 nm. Para facilitar la determinación de la duración de las exposiciones que requieran cálculos de potencias fraccionarias, se pueden usar las Figuras 2 y 3. Exposición a impulsos repetidamente Tanto los láseres de onda continua con barrido como los impulsos repetidos pueden producir condiciones de exposición a impulsos repetidamente. El valor límite para la exposición ocular directa aplicable a las longitudes de onda comprendidas entre 400 y 1400 nm y una exposición de impulso único (de una duración de impulso t), se modifica en este caso por un factor de corrección determinado por el número de impulsos comprendidos en la exposición. En primer lugar hay que calcular el número de impulsos (n) que intervienen en la exposición que se espera encontrar; dicho número es la frecuencia de repetición de impulsos (expresada en Hz) multiplicada por la duración de la exposición. Normalmente, las exposiciones reales pueden oscilar de 0,25 segundos (s) para una fuente visible brillante a 10 s para una fuente de infrarrojos. El valor límite corregido sobre la base de cada impulso es: Valor límite (TLV) = (n-¼) (valor límite para un solo impulso) Esta aproximación se aplica solamente a las condiciones de lesiones térmicas, es decir a todas las exposiciones a longitudes de onda superiores a 700 nm, y para exposiciones a longitudes de onda más cortas. Para las longitudes de onda inferiores o iguales a 700 nm, el valor límite corregido de la ecuación anterior se aplica si la irradiancia media no sobrepasa el valor límite para exposición continua. La irradiancia media (es decir, la exposición total acumulada correspondiente a nt s) no deberá sobrepasar la exposición radiante que se indica en la Tabla 2 para exposiciones de 10 segundos de duración a T1. Para fuentes intermedias o grandes (p.e. series de diodos láser) a longitudes de onda entre 400 nm y 1400 nm, los valores límite para la exposición ocular directa pueden incrementarse con el factor de corrección CE siempre que el ángulo subtendido a de la fuente (medida desde el ojo del observador) sea mayor que amin CE depende de a?de la forma siguiente: El ángulo de 100 mrad también puede referirse como, amax en cuyo caso los valores límite pueden expresarse como una radiancia constante y las ecuaciones anteriores pueden escribirse en términos de radiancia L. LTLV = (8,5 x 103) x (Valor límitept fuente) J (cm2. sr) para 0,7 s LTLV = (6,4 x 103 t -3/4) x (Valor límitept fuente) J (cm2 . sr) para 0,7 s < t < 10 s LTLV = (1,2 x 103) x (Valor límitept fuente) J (cm2 . sr) para t > 10 s [o expresado en W (cm2 . sr) si es de aplicación] La abertura medida debe emplazarse a una distancia de 100 mm o superior tomada desde la fuente. Para la irradiación de una superficie grande, la reducción del valor límite para la exposición dérmica se aplica de acuerdo con la nota (+) al pie de la Tabla 3. * En el aire se produce ozono (O3) por las fuentes que emiten radiación ultravioleta (UV) a longitudes de onda por debajo de 250 nm. Consultar el valor límite del ozono en la lista de compuestos químicos. CA = 1,0 para l= 400 – 700 nm; Véase la Figura 1 para l = de 700 a 1400 nm. + A longitudes de onda superiores a 1400 nm, para áreas transversales de haz que sobrepasen los 100 cm2 , el valor límite corresponde a exposiciones cuya duración sobrepase los 10 segundos, es: Valor límite = (10.000/As) mW/ cm2 Siendo As el área de la piel irradiada de 100 a 1000 cm2. El valor límite para las áreas de la piel irradiada que sobrepasen los 1000 cm2 es 10 mW/cm2, mientras que para las áreas de la piel irradiada inferiores a 100 cm2 es 100 mW/cm2. RADIACION NO IONIZANTE Y CAMPOS Campos Magnéticos estáticos Estos valores límite se refieren a las densidades de flujo magnético estático a las que se cree que casi todos los trabajadores pueden estar expuestos repetidamente día tras día sin causarles efectos adversos para la salud. Estos valores deben usarse como guías en el control de la exposición de los campos magnéticos estáticos y no deben considerárseles como límites definidos entre los niveles de seguridad y de peligro. Las exposiciones laborales rutinarias no deben exceder de 60 mili-Teslas (mT), equivalente a 600 gauss (G), para el cuerpo entero ó 600 mT (6.000 G) para las extremidades, como media ponderada en el tiempo de 8 horas diarias [1 tesla (T) = 104 G]. Los valores techo recomendados son de 2 T para el cuerpo entero y de 5 T para las extremidades. Debe existir protección para los peligros derivados de las fuerzas mecánicas producidas por el campo magnético sobre las herramientas ferromagnéticas y prótesis médicas. Los que lleven marcapasos y dispositivos electrónicos similares no deben exponerse por encima de 0,5 mT (5G). Se pueden producir también efectos adversos a densidades de flujo mayores como consecuencia de las fuerzas producidas sobre otros dispositivos médicos como por ejemplo las prótesis. Estos valores límite se resumen en la Tabla 1: TABLA 1: Valores límite para los campos magnéticos estáticos Campos magnéticos de sub-radiofrecuencias (30 kHz e inferior) Estos valores límites se refieren a toda la diversidad de densidad de flujo magnético (B) de los campos magnéticos de radiofrecuencia baja en el rango de 30 kHz e inferiores, a los que se cree que casi todos los trabajadores pueden estar expuestos repetidamente sin efectos adversos para la salud. Las fuerzas del campo magnético en estos valores límites son valores cuadráticos medios (v.c.m.). Estos valores deben usarse como guías para el control de la exposición a campos magnéticos de radiofrecuencia baja y no deben considerarse como límites definidos entre los niveles de seguridad y peligro. Las exposiciones laborales a frecuencias extremadamente bajas (FEB) en el rango de 1 Hz a 300 Hz no deben exceder del valor techo dado por la ecuación. en donde f es la frecuencia en Hz y BTLV es la densidad del flujo magnético en militeslas (mT). Para frecuencias en el rango de 300 Hz a 30 kHz [que incluye la banda de frecuencia de la voz (FV) de 300 Hz a 3kHz y la banda de frecuencia muy baja (FMB) de 3kHz a 30kHz], las exposiciones laborales no deben exceder del valor techo de 0,2 mT. Estos valores techo para frecuencia de 300 Hz a 30kHz son para las exposiciones tanto parciales como del cuerpo entero. Para frecuencias inferiores a 300 Hz, el valor límite para la exposición de las extremidades puede incrementarse por un factor de 10 para las manos y pies y de 5 para los brazos y piernas. La densidad de flujo magnético de 60 mT/f a 60 Hz corresponde con el valor límite de 1 mT a 30 kHz, el valor límite es 0,2 mT que se corresponde con la intensidad del campo magnético de 160 A/m. Notas: 1. Este valor límite se basa en la valoración de los datos disponibles de investigación en el laboratorio y de los estudios de exposición en humanos. 2. Para los trabajadores que lleven marcapasos, el valor límite puede no proteger a las interferencias electromagnéticas con respecto a su funcionamiento. Algunos modelos de marcapasos han mostrado ser susceptibles a interferencias de densidades de flujo magnético, para una potencia de frecuencia 50/60 Hz) tan baja como 0,1 mT. Sub-radiofrecuencias (30 kHz e inferiores) y campos eléctricos estáticos Estos valores límite se refieren a todos los puestos de trabajo sin protección a los campos de fuerzas de los campos eléctricos de radiofrecuencia baja (30 kHz e inferiores) y a los campos eléctricos estáticos que representan condiciones bajo las cuales se cree que casi todos los trabajadores pueden estar expuestos repetidamente sin efectos adversos para la salud. Las intensidades de los campos eléctricos en estos valores límite son valores cuadráticos medios (v.c.m.). Estos valores deben usarse como guías en el control de la exposición. Las fuerzas de los campos eléctricos establecidos en estos valores límite se refieren a los niveles de campos presentes en el aire, aparte de las superficies de los conductores (donde las chispas eléctricas y corrientes de contacto pueden constituir peligros significativos). Las exposiciones laborales no deben exceder de una intensidad de campo de 25 kV/m desde 0 Hz (corriente continua, CD) a 100 Hz. Para frecuencias en el rango de 100 Hz a 4 kHz, el valor techo viene dado por: en donde f es la frecuencia en Hz y ETLV es la intensidad del campo eléctrico en voltios por metro (V/m). Un valor de 625 V/M es el valor techo para frecuencias desde 4 kHz a 30 kHz. Estos valores techo para frecuencias de 0 a 30 kHz son para las exposiciones tanto parciales como del cuerpo entero. Notas: 1. Estos valores límite están basados en las corrientes que se producen en la superficie del cuerpo e inducen a corrientes internas a niveles bajo los cuales se cree producen efectos adversos para la salud. Se han demostrado ciertos efectos biológicos en estudios de laboratorios a intensidades de campos eléctricos por debajo de los permitidos en el valor límite. 2. Las fuerzas de campo mayores de aproximadamente 5-7 kV/m pueden producir una gran variedad de peligros para la seguridad, tales como situaciones de alarma asociadas con descargas de chispas y corrientes de contacto procedentes de los conductores sin conexión a tierra. Además, pueden existir situaciones de peligro para la seguridad asociadas con la combustión, ignición de materiales inflamables y dispositivos eléctricos explosivos cuando existan campos eléctricos de alta intensidad. Deben eliminarse los objetos no conectados a tierra, y cuando haya que manejar estos objetos hay que conectarlos a tierra o utilizar guantes aislantes. Una medida de prudencia es usar medios de protección (p.e. trajes, guantes y aislamientos) en todos los campos que excedan los 15 kV/m. 3. Para trabajadores que lleven marcapasos el valor límite no protege de las interferencias electromagnéticas cuando éste esté en funcionamiento. Algunos modelos de marcapasos son susceptibles de interferir con campos eléctricos de frecuencia (50/60 Hz) tan baja como 2 kV/m. * Radiación de radiofrecuencia y microondas Estos valores límite hacen referencia a la radiación de radiofrecuencia (RF) y microondas en el rango de frecuencias comprendidas entre 30 kilohercios (kHz) y 300 gigahercios (GHz) y representan las condiciones en las que se cree que casi todos los trabajadores pueden estar expuestos repetidamente sin efectos adversos para la salud. En la Tabla 1 y en la Figura 1, se dan los valores límite en función de la frecuencia, f, en megahercios (MHz), en términos de los valores cuadráticos medios (v.c.m.) de las intensidades de los campos eléctricos (E) y magnéticos (H), de las densidades equivalentes de potencia (S) de onda plana en el espacio libre de obstáculos y de las corrientes inducidas (I) en el cuerpo que pueden asociarse con la exposición a esos campos. A. Los valores límite de la Tabla 1, Parte A, se refieren a los valores de exposición obtenidos haciendo la media espacial sobre un área equivalente a la vertical de la sección transversal del cuerpo (área proyectada). En el caso de una exposición parcial del cuerpo los valores límite pueden ser menos restrictivos. En campos no uniformes, los valores pico en el espacio de la intensidad del campo, pueden exceder los valores límite, si los valores medios espaciales permanecen dentro de los límites especificados. Con los cálculos o medidas adecuadas los valores límite también pueden resultar menos restrictivos en relación con los límites de la Tasa de Absorción Específicas (TAE). B. Debe restringirse el acceso a esta radiación para limitar los v.c.m. de la corriente corporal y potencial frente a la electroestimulación ( shock por debajo de 0,1 MHz) o al calentamiento perceptible (a, o por encima de 0,1 MHz) de las RF de la forma siguiente (véase Tabla 1, Parte B): 1. Para los individuos que no estén en contacto con objetos metálicos, la corriente inducida de RF en el cuerpo humano, medida a través de cada pie, no debe exceder de los valores siguientes: I = 1000 f mA para (0,03 < f < 0,1 MHz) promediados en 1 segundo I = 100 mA para (0,1 < f < 100 MHz) promediados en 6 minutos, sujeto a un valor techo de 500 mA. en donde mA = miliamperios 2. Para las condiciones de posible contacto con cuerpos metálicos, la corriente de RF máxima, a través de una impedancia equivalente a la del cuerpo humano en condiciones de contacto de agarre, medida con un medidor de corriente de contacto, no debe exceder de los valores siguientes: I = 1000 f mA para (0,03 < f < 0,1 MHz) promediados en 1 segundo I = 100 mA para (0,1 < f < 100 MHz) promediados en 6 minutos, sujeto a un valor techo de 500 mA.

El Departamento de Riesgolab SSO (Seguridad y Salud Ocupacional de RiesgoLab) de RiesgoLab, tiene el objetivo de proporcionar a sus clientes, empresas e instituciones del sector público y privado, los conocimientos, conceptos y metodologías necesarias para actuar en prevención de Riesgos, permitiéndoles superar los obstáculos en forma adecuada, reducir daños, costos y optimizar su gestión.

Riesgolab Psicología Laboral, está conformada por profesionales de la salud con amplia formación académica y experiencia en el ámbito laboral, requerida para el  trabajo psicosociolaboral y organizacional. Nuestra experiencia de trabajo en empresas Nacionales y Multinacionales, nos permite conocer cómo funcionan las organizaciones.

En virtud de las vicisitudes que atraviesan nuestras pequeñas, medianas y grandes empresas en la actualidad hemos desarrollado una metodología enfocada a la asistencia de empresas desde lo psicosociolaboral y organizacional, ¿y qué es esto?, la psicosociología laboral y organizacional es una disciplina que se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre las partes.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, estos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello sostenemos que si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico.

Nuestro objetivo es lograr, mediante estas prácticas, una mejor calidad de vida para sus trabajadores.

Con una clara misión, la de ayudarlo a coconstruir un ambiente de trabajo que garantice el bienestar psicosocial, emocional, el crecimiento personal y sentido de vida a su personal a través del uso de herramientas reconocidas internacionalmente.

 Nuestros Servicios

Coaching las exigencias de calidad cada vez más altas para no quedarnos afuera, la voracidad y competencia del mercado, el crecimiento vertiginoso de nuestras empresas con los cambios de responsabilidades y puestos, la reorganización laboral o el paso de pequeña a mediana empresa, el desafío de una posición diferente, un nuevo superior, un cambio de estrategia en la política de la empresa, un momento difícil o, simplemente, la sensación de precisar ayuda para la resolución de una situación específica. Estos son los disparadores de un coaching.

Acompañamiento, Análisis de resultados y seguimiento la misma dinámica del trabajo genera muchas veces una reconsideración de los resultados y el establecimiento de nuevos y más ambiciosos objetivos a alcanzar. La intervención se dará por terminada cuando se entienda que ya no es necesaria la ayuda externa y se logre re-establecer el proceso natural de trabajo/aprendizaje con el consecuente enriquecimiento mutuo de las partes.

Análisis de la Demanda implícita mediante entrevistas iniciales a través de reuniones abiertas individuales o grupales, en caso de consultas por equipos de trabajo, con el fin de comprender la situación y establecer objetivos y estrategias de acción. En general la temática de las entrevistas iniciales gira en torno al análisis de los hechos concretos, un primer abordaje de la cultura / contexto de la empresa y al relevamiento de datos “históricos” de importancia, ensayos de solución intentados, éxitos y fracasos, tendencia en las medidas adoptadas, etc.

Evaluación de la Organización del trabajo y Prevención de los Factores de Riesgo Psicosocial mediante la Aplicación de herramientas diagnósticas la organización del trabajo determina la exposición a ciertos riesgos específicos, los riesgos psicosociales. Nos referimos a cuestiones tan frecuentes como por ejemplo la monotonía, el cambio de condiciones de trabajo contra la voluntad de los trabajadores, el poco margen de autonomía, la exigencia de una cantidad excesiva de trabajo en relación al tiempo disponible para realizarlo o la falta de apoyo. Pero no sólo lo decimos los trabajadores y las trabajadoras, hay investigación desde los años veinte y una fuerte, rigurosa y amplia demostración científica desde los años sesenta de que ciertas características de la organización del trabajo pueden dañarnos la salud: las altas exigencias, la baja influencia y posibilidades de desarrollo de habilidades y conocimientos en el trabajo, la falta de apoyo de superiores y compañeros en la realización del trabajo y las escasas compensaciones. Igualmente, la legislación lo reconoce (Anexo I de la Resolución 295/03). Con todo, a pesar de las evidencias y de las obligaciones legales, las políticas y prácticas de prevención de las empresas se han caracterizado por no contemplar los riesgos psicosociales, ni en el plan de prevención, ni en las evaluaciones de riesgo, ni en la planificación de las actividades preventivas.

La administración de cuestionarios o pruebas específicas contribuye a la definición y descubrimiento de las áreas de mejora o dificultad, así como a la detección de estos factores de riesgo psicosociales de nuestras organizaciones del trabajo. Existe una variedad de posibilidades de aplicación de técnicas en forma individual o grupal que se seleccionan en base a las necesidades específicas, desde cuestionarios de autoevaluación hasta los más sofisticados software´s.

Evaluación y Diagnóstico de la situación y Establecimiento de objetivos la redefinición del diagnóstico constituye una intervención en sí misma: en general, luego de las entrevistas y/o la administración de técnicas y cuestionarios, el problema pasa a ser otro diferente al planteado inicialmente, generalmente no coincidirán la demanda explicita con la demanda implícita. Este cambio de enfoque implica un plan de acción específico que se pacta, en conjunto. Esta instancia incluye un informe de fortalezas y debilidades, una radiografía de la situación actual y un mapa de la situación.

Intervenciones puntuales a través de reuniones individuales o grupales de diferentes actividades o formatos, se tratan los temas y objetivos planteados. Los coacheados encontrarán nuevas maneras de disponer de sus propios recursos, afianzando su estilo de trabajo y gestión y generando una constante revisión y análisis de sus actitudes dentro de un marco de crecimiento profesional y personal.

Asesoramiento y Consultoría de Carrera como en nuestra vida extra-laboral, también existen momentos de nuestra vida profesional en los que precisamos tomarnos un tiempo para reflexionar sobre nuestros próximos pasos. Los constantes cambios del mercado laboral, el inicio de una nueva etapa personal, la adquisición de competencias y experiencia en distintas funciones, cursos y formación generan nuevas necesidades y, también, oportunidades que debemos canalizar de acuerdo a nuestros objetivos.

Selección de Personal gracias al profundo conocimiento y experiencia acerca de los distintos perfiles y puestos de trabajo nos permite reclutar y seleccionar los colaboradores más adecuados desde el punto de vista profesional y que mejor se adaptan a la cultura de su empresa.

Evaluaciones Psicotécnicas diferentes herramientas de análisis como los estudios de personalidad amplían el campo de conocimiento de los directivos sobre postulantes o colaboradores permitiendo tomar decisiones acerca del desarrollo de su carrera, necesidades de capacitación o posibles promociones, rotaciones o traslados.

Orientación Laboral y Profesional desde el continuo contacto con el mercado laboral y académico podemos ofrecer a los estudiantes que cursan el último año del Ciclo Secundario programas que resultan en un importante apoyo y complemento en la toma de decisiones respecto a formación, capacitación y formulación del rol laboral.

Certificados de Aptitud Psicológica debido al cada vez mayor interés de las empresas en prevenir accidentes o enfermedades laborales. Las estadísticas lo demuestran: cuanto más tensos nos sentimos mayores son las probabilidades de sufrir algún accidente, enfermarse o disminuir la productividad, le ofrecemos el análisis y confección de perfiles y certificados de aptitud psicológica con una herramienta más a su alcance.

Indemnizan con $140.000 por daño moral y lucro cesante

a empleada que sufrió estrés laboral

A pesar de que el mencionado padecimiento no está contemplado en el listado de enfermedades resarcibles, los jueces ordenaron el resarcimiento.

Casos como estos pululan en los tribunales laborales y, en la mayoría de las sentencias, hacen lugar al pedido de los empleados.

"Este tipo de riesgos laborales esta contemplado en los "Causales" a evaluar en la Resolucion 295/03 en su Anexo I, pero nadie parece haberlo leido, razon por la cual, cuando recomendamos evaluar los factores psicosociales a una empresa suelen sorprenderse tanto los empresarios como los profesionales  de salud y prevencion y mucho mas los preventores de las ART, y en su mayoria prefieren evitar tocar el tema", indican los profesionales del Departamento de Psicologia Laboral de RiesgoLab Consulting Group.

 Las Claves para ser un Capacitador Exitoso

Para que un capacitador transmita exitosamente a los participantes el conocimiento, es necesario el desarrollo de cualidades y conductas que se traducen en formas efectivas de intervenir y relacionarse con las personas.

De acuerdo a esto, el rol del líder o instructor, es ejercer influencia sobre un grupo de personas para que éstas desarrollen un proceso de aprendizaje.

Estas habilidades se refieren básicamente a aspectos comunicacionales y a comportamientos que apuntan a que las personas se sientan escuchadas, valoradas y capaces de adquirir conocimientos y habilidades en forma autónoma, sobre la base de su propia experiencia. El capacitador debe ser capaz de lograr un clima de respeto y confianza, validando al otro en relación a su experiencia.                                       

Empatía

Es la capacidad de ponerse en el lugar del otro desde un punto de vista emocional. Es por ello que se hace necesario el reconocimiento y manejo   de nuestros propios estados de ánimo, y también, poner atención no sólo a lo que se dice, sino cómo se dice. Por lo tanto, la gestualidad que acompaña al discurso verbal es fundamental.

 Confiar en uno mismo y en los demás                                                                                             El hecho de poder confiar en nosotros mismos facilita la confianza que depositamos en los otros. Un sentimiento de seguridad y tranquilidad permitirá una introspección en torno a los aspectos positivos y negativos que tenemos. Un taller o clase interactiva parte del supuesto de la

confianza en los otros, tanto en su experiencia de vida y trabajo, como de sus propios conocimientos. 

 Asertividad                         

Se refiere a la capacidad para expresar las emociones, pensamientos y creencias en forma directa, honesta y apropiada. Esta habilidad social implica: la capacidad de poner límites y decir no. La capacidad de pedir y hacer requerimientos. El poder expresar sentimientos positivos y negativos. Y poder comenzar, continuar y terminar conversaciones.                                                                                                                         Comunicación clara 

Para lograr comunicarse adecuadamente, es necesario distinguir los actos básicos de la comunicación: afirmaciones, juicios, peticiones, quejas y reclamos. Esto, con el fin de utilizarlos sin confusión en la relación

 profesor-alumno.

Capacidad para escuchar                                     

Es necesario que el escuchar sea activo, lo cual implica un compromiso y atención a lo que el otro dice aún cuando no se esté de acuerdo con lo que éste afirma.

Tener sentido del tiempo

Es importante que el capacitador sepa moderar los tiempos para hablar y regular la propia participación, conociendo cuando intervenir y cuando mantenerse en silencio.

Mostrar flexibilidad                                                                                                                            Si bien el capacitador debe tener preparada la estructura y diseño del Taller, también puede modificar parte de lo estructurado cuando no se esté satisfaciendo las necesidades de los participantes. Es importante dejar a un lado las ideas preconcebidas para hacer algunos cambios, considerando las sugerencias del grupo.

Respeto                          

Es la aceptación del otro en sus creencias e ideas, en su emocionalidad y en su ser corporal, como legítimo otro, con derecho a existir y participar en la convivencia social consensuada. Significa validar al otro en lo que tenga y pueda aportar al conocimiento que se está construyendo.

Resolución de conflictos                                                                                                         

El hacer un taller o clase interactiva integra la posibilidad de la divergencia y el planteamiento de puntos de vista diferentes y a veces irreconciliables. Es importante aceptar el conflicto como algo natural, aprovecharlo como una oportunidad para aprender y validar las distintas posturas sin que necesariamente unos ganen y otros pierdan.

Motivación

Es importante tener una fuerte motivación para el cambio y saber que todos los cambios son resistidos en un comienzo. Hay que perseverar y no desanimarse cuando algo no sale bien. La idea de un taller o clase interactiva puede provocar desconfianza y temor. Por eso es fundamental tener clara la necesidad del cambio, fundamentar la clase interactiva en un mejor aprendizaje, saber cuáles son los objetivos, transmitirlos con entusiasmo y claridad y esmerarse en trabajar con excelencia.

¿Dónde comienza la capacitación?

El capacitador fundamentalmente es un "agente de cambio", que ayuda a otros a enfrentarse con lo nuevo, con el futuro. La capacitación es producto del cambio y en ocasiones su causa. El cambio puede ser tan extenso e intenso como lo determine la estrategia corporativa. O ese cambio puede ser personal como ayudar a alguien a tener destreza en el uso de una máquina.

Cuando se ve la capacitación como un proceso para adaptar a la gente al cambio, dentro de una empresa, tenemos que entender que el capacitador pasa a ser un "consultor organizacional". Esto es que el capacitador tiene necesariamente que desarrollar funciones que sobrepasan los planes de sesiones charlas y técnicas de capacitación.

El capacitador tiene como objetivo principal contribuir al logro de las metas de la organización. Para conseguirlo debe evaluar regularmente las necesidades organizacionales y medir los resultados de los programas de capacitación que desarrolle. Las funciones del capacitador incluyen planeación, administración y evaluación de la capacitación, a la vez que las entendidas como "enseñar".

El capacitador tiene adicionalmente una importantísima función, cual es la de crear y dirigir un programa racional y eficiente de autodesarrollo de capacitadores.

Pasos de la Capacitación

En el gráfico de la derecha se puede apreciar claramente que toda capacitación debe necesariamente comenzar con un DNC, Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Este diagnóstico se hace generalmente por medio de un cuestionario, entrevistas personales y estudio de la situación de la empresa, con todos o una parte importante de los que serán capacitados.
 

Basado en el diagnóstico se hace una planificación de la capacitación a la medida de las necesidades del grupo objetivo. Cada organización tiene necesidades diferentes, los individuos son diferentes en sus conocimientos, cultura, edad, etc. No es posible dar la misma receta, como se pretende muchas veces, a todos los grupos por igual.

La ejecución/presentación es la tercera etapa de toda capacitación. No es la última, ni la única. Esta tiene también sus requisitos indispensables para que sea efectiva. Tiene que ser adaptada a las personas que se capacita. Es preferible hacerla en segmentos cortos y preferentemente interactivos.

El paso siguiente es la evaluar los resultados con la finalidad de determinar si se ha conseguido los cambios esperados en el comportamiento y actitudes del personal capacitado. Estos cambios no se consiguen en una o varias sesiones. Para lograrlo hay que introducir nuevos hábitos de comportamiento, comenzando todo de nuevo, esto es diagnosticando, planeando, presentando y volviendo a evaluar. La capacitación es un proceso continuo, sin fin, permanente. 

Mobbing: condenan a empresa porque no tomó medidas ante la denuncia de una empleada 

La Justicia le dio la razón a una dependiente que se consideró despedida por el maltrato que sufría por parte de uno de sus jefes. Ahora recibirá, además de la respectiva indemnización, un incremento adicional por tener que recurrir a los tribunales y también un resarcimiento por daño moral .
El mercado laboral sufrió grandes transformaciones a partir de la flexibilización que tuvo lugar en la década de los 90, donde se cambiaron las condiciones de trabajo de los empleados y se instauraron nuevas modalidades contractuales.

Casi al mismo tiempo, se comenzó a conocer acerca de diversos padecimientos que son sufridos por los dependientes como el mobbing (o acoso moral), el estrés y el síndrome del burn out, entre otros.
El acoso laboral empieza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y tiene una duración en el tiempo, lo cual provoca en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.

Dentro de él se encuentra la figura del hostigador quien lleva adelante el conjunto de estrategias que -si bien al principio son aisladas-, se irán coordinando hasta poder consumarlas para obtener así la exclusión de la víctima de la empresa en cuestión. 

En este contexto, desde hace un lustro, la Justicia ha ido haciendo lugar a los reclamos de los empleados que sufrieron dicho acoso, obligando a las compañías involucradas a abonar indemnizaciones por daño moral. Esta situación de incertidumbre se debe, en gran medida, a que el mobbing no está legislado en la Argentina.
Según diversos estudios internacionales, esta práctica sistemática se da principalmente en contra de las mujeres, trayendo consigo consecuencias tanto psicológicas como físicas para su víctima, quien se ve en una posición de indefensión ante sus agresores y debe enfrentar actos humillantes, soportar que la aíslen o la desprestigien como persona y/o profesional.

Es decir, el acoso laboral ocasiona costos económicos y sociales no sólo a los trabajadores sino también a los empleadores porque provoca bajo rendimiento productivo, produce escasa motivación en los dependientes y genera ausentismo por enfermedades derivadas de él.

 En este escenario, los jueces suelen considerar como reprochables las acciones violentas más intensas, capaces de producir daños psicofísicos a sujetos de estructura psicológica o física frágil, así como las actitudes violentas de inferior intensidad.

Y esto fue lo que sucedió en un reciente caso en el que la Justicia avaló a una dependiente que se consideró despedida en razón del maltrato que sufría de uno de sus jefes. El caso por dentro: acoso y reclamo
Tras no poder soportar el ambiente hostil en el que trabajaba y el acoso que sufría por parte de sus superiores, la empleada decidió considerarse despedida.
Además de la indemnización por la ruptura laboral incausada, reclamó la multa del artículo 2 de la Ley 25.323 (que duplica hasta el 50% el rubro correspondiente a la antigüedad si el empleado debe reclamar judicialmente sus acreencias) y un resarcimiento por daño moral.

Durante el juicio, los testigos avalaron los dichos de la demandante, por lo que el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo.
Entonces, la empresa cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones. En su defensa, argumentó que la totalidad de esa prueba testimonial debía desestimarse porque todos los declarantes tenían un juicio pendiente contra ella, por lo que carecía de eficacia.
A su criterio, no se encontraban acreditados los extremos para justificar la existencia de una injuria que justificara la decisión de la empleada de considerarse despedida.
 

"La queja es meramente dogmática y no efectúa una crítica concreta y razonada de los fundamentos por los cuales se concluyó que existió acoso laboral respecto de la reclamante", indicaron los camaristas. 
En dicho sentido, agregaron que el acoso laboral y un ambiente hostil en el trabajo son suficientes razones para que la situación encuadre en las causales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo.
La firma también recurrió la sentencia anterior en cuanto admitió la sanción prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, al señalar que abonó la liquidación final.
"Esta norma tiene como finalidad sancionar al empleador remiso que no abona en tiempo oportuno las indemnizaciones adeudadas y que obliga al trabajador a tener que recurrir a la instancia administrativa o judicial para cobrar lo que por derecho le corresponde", explicaron los jueces.
Para el caso concreto, destacaron que la empleadora no abonó las indemnizaciones por despido, razón por la cual correspondía confirmar dicho incremento.
 

La firma también se quejó de que se haya tenido por acreditada la existencia del daño moral y psíquico y que se haya admitido la indemnización por dicho rubro.
Sostuvo que el único medio de prueba en que se fundó la sentencia fue el informe del perito psicológico, que fue impugnado por su parte.

El experto le había realizado a la empleada diversos tests psicológicos en función de los cuales concluyó que ésta requería necesariamente tratamiento psicológico, ya que poseía un gran monto de ansiedad y angustia, sentimientos de abatimiento, baja autoestima y sensación de futuro incierto y vacío. Estos padecimientos estaban vinculados con la situación vivida en su ambiente laboral.
Para los magistrados, dicho informe se presentó debidamente fundado, provenía de un especialista en la materia, por lo que cabía asignarle pleno valor probatorio.

"No puede soslayarse que el trabajo del perito, atento la aptitud y especial versación que cabe reconocer a quienes se hallan oficialmente habilitados para ejercer la ciencia u oficio de que se trata, goza de una presunción de idoneidad que hace que, en principio, deban aceptarse sus conclusiones en lo que a su especialidad se refiere, salvo la existencia de elementos que permitieran dudar acerca de sus conclusiones o cuando ástas puedan aparecer manifiestamente infundadas o arbitrarias a la vista del lego, extremo que no se advierte en el caso", remarcaron los camaristas.
Conforme a las pruebas aportadas a la causa, existió acoso psicológico y moral y ello derivó en la aparición de afecciones psíquicas que le ha produjeron un serio perjuicio extrapatrimonial que debe ser reparado, se lee en la sentencia.

Por último, explicaron que decidieron condenar a la empresa porque, si bien el culpable del acoso fue el empleado superior de la compañía, lo cierto es que la demandada toleró el estado de cosas, no obstante los incesantes reclamos de las víctimas. De allí surge la obligación de la empleadora de abonar la reparación por daño moral. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí Problemas que se plantean
Al respecto, Marcelo Dinocco, especialista en la materia de PwC (PricewaterhouseCoopers), remarcó que "hay muchas conductas que pueden calificar como mobbing que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas, como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes o el aislamiento".

En este escenario, también advirtió "la necesidad de su regulación" para así poder "dar mayor certidumbre a las compañías". De hecho, en la Justicia aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio.

En tanto, Alberto Carlos Luque, socio de Adrogué, Marqués, Zavala & Asociados, aseguró que el mobbing provoca en la víctima pérdida de la autoestima, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, fobia, entre otros, que pueden derivar en diversas patologías físicas y psíquicas.

"La difusión que está alcanzando la problemática de la violencia laboral, en el ámbito de la Justicia, debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión", advirtió Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

El experto destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.
Por: Sebastian Albornos